8 Strategien & Tipps, wie die HR-Abteilung mehr Gehör findet

Eine der größten Herausforderungen, mit denen Personalverantwortliche zu kämpfen haben ist, bei Unternehmensstrategischen Runden einbezogen zu werden und Gehör zu finden. Wenn es um die Ausrichtung des gesamten Unternehmens geht, wird das Thema HR oder Personal oft erst berücksichtigt, wenn es bereits zu spät ist.

Selbst in Unternehmen mit einem CHRO oder einer aktiven HR-Leitung wird die Personalabteilung oft erst dann in den Entscheidungsprozess einbezogen, wenn der CEO, die Vorstandsmitglieder und die Leiter „prominenterer“ Abteilungen bereits eine Agenda festgelegt haben. Anschließend wird der HR-Abteilung die Aufgabe übertragen, diese Agenda umzusetzen – ob dies machbar ist oder nicht.

Da die Mitarbeiter* eines Unternehmens nicht nur die wichtigste Ressource sind, sondern auch einer der größten Kostenpunkte, ist das beschriebene Phänomen in vielen Fällen nicht nachvollziehbar. Warum wird HR so oft übergangen? Und wie kann man sicherstellen, dass Personalverantwortliche bei wichtigen Entscheidungen mit einbezogen werden und Gehör finden?

Dieser Artikel legt Strategien dar, die dabei helfen, dieses Ziel zu erreichen.

Warum wird HR oft ausgeklammert?

Die Personalabteilung übernimmt viele essenzielle Aufgaben, die positive Auswirkungen auf das gesamte Unternehmen haben. Beispielsweise hilft HR dabei, durch strategische Personalplanung, Zeit und Geld zu sparen. Obwohl diese Faktenlage vielen Unternehmen klar ist, wird HR dennoch zweitrangig behandelt. Doch warum ist das so?

Einer der Gründe hierfür könnte sein, dass CEOs und Vorstandsmitglieder die Anzahl der Stimmberechtigten bei strategischen Entscheidungen so klein wie möglich halten möchten. 

Jedoch gibt es auch einige Vorurteile und gängige Missverständnisse, wenn es um die Personalabteilung geht. Auch diese könnten ein Grund dafür sein, dass die aus diesen wichtigen Runden ausgeschlossen werden.

„Jeder kann HR machen“

Jede Führungsperson hat im Laufe seiner Karriere bereits die ein oder anderen Aufgaben rund um die Personalverwaltung übernommen. Oft wurde mit HR- und People-&-Culture-Teams zusammengearbeitet, um eigene Abteilungen zu strukturieren oder umzugestalten. Vielleicht wurde sogar gemeinsam an großen Einstellungsprojekten oder Massenentlassungen gearbeitet oder an einem anderen HR-geführten Projekten.

Doch bedeutet das, dass man als Führungskraft das gleiche Wissen und Kompetenzen besitzt wie Personalverantwortliche? In den meisten Fällen nicht.

Abteilungsleiter mögen in der Lage sein, einige der offensichtlichsten Risiken und Stolpersteine im Voraus zu erkennen, jedoch fehlt ihnen oftmals der Gesamtblick. Sie kennen die aktuelle HR-Strategie nicht in- und auswendig, sind keine Experten im Arbeitsrecht und wissen nicht, wie bestehenden Pläne ihre Pläne unterstützen oder untergraben könnten. Des Weiteren haben sie keinen umfassenden Überblick über die aktuellen Herausforderungen, mit denen die verschiedenen Abteilungen zu kämpfen haben.

Führungskräfte organisieren ihre Abteilungen selbst

Wer braucht schon HR, um Change im Unternehmen zu unterstützen? Gute Kommunikation von der Vorstandsebene zu den Abteilungsleitern reicht doch, um die Unternehmensstrategie umzusetzen, oder?

Vielleicht in einer Utopie.

In der Realität weiß die Personalabteilung, welche Teams und Manager bereits mit der Kommunikation kämpfen, welche Teams an ihrer Belastungsgrenze arbeiten und welche Gefahr laufen, wichtige Mitarbeiterinnen zu verlieren.

Personalverantwortliche wissen, welche Abteilungsleiter Neuigkeiten im Unternehmen effektiv kommunizieren können und welche hierbei Unterstützung benötigen.
Oftmals müssen sie daher für die verschiedenen Abteilungen unterschiedliche Unterstützungsleistungen bieten.

Bei großen Veränderungen können zudem Fragen zu Arbeitszeiten, Boni oder Vergütung aufkommen, die nur ganzheitlich von der HR-Abteilung beantwortet werden können.

Die KPIs von HR sind stabil

Wenn das HR-Team in den letzten Jahren erfolgreich war, hat man vielleicht eine vorhersehbare Fluktuationsrate und eine starke Arbeitgebermarke. CEOs und CFOs neigen dazu, diese Ergebnisse als gegeben hinzunehmen und den Aufwand dahinter zu übersehen.

Sie nehmen oftmals fälschlicherweise an, dass große Veränderungen keinen erheblichen Einfluss auf die KPIs der HR-Abteilung haben können. In diesen Fällen ist die negative Veränderung der KPIs nicht auf eine verschlechterte Leistung der HR zurückzuführen, sondern darauf, dass die neue Strategie die Rahmenbedingungen für die HR grundlegend verändert hat.

Große Umstrukturierungen im Unternehmen, Änderungen bei den angebotenen Produkten und Dienstleistungen, Fusionen und Übernahmen – all diese bedeutenden Entscheidungen führen dazu, dass die gesamte Ausgangssituation, mit der die HR-Abteilung geplant hat, sich verändert. Machtverhältnisse ändern sich, Erwartungen an Vergütung und Arbeitsbelastung verschieben sich, und auch die Kompetenz-Zusammensetzungen im Team sind nicht mehr wie vorher. Inmitten dieser Veränderungen soll die HR-Abteilung dafür sorgen, dass die Belegschaft erhalten und glücklich bleibt.

Wenn HR keinen festen Platz in Strategierunden erhält, um die wichtigen Entscheidungen zu beeinflussen und deren Umsetzung mitzugestalten, wird die Führungsebene mit deutlich mehr Schwankungen und Unvorhersehbarkeiten konfrontiert. Das kann maßgeblich zum vorzeitigen Scheitern der neuen Strategie beitragen.

HR ist reine Verwaltung

Dies ist ein altes, aber hartnäckiges Klischee. Besonders in großen, traditionellen Unternehmen werden HR-Teams oft mit Formularen und administrativen Aufgaben in Verbindung gebracht. Lohnabrechnung, Arbeitsverträge, jährliche Bewertungen usw. liegen in ihrem Aufgabenbereich. Die meisten Mitarbeitenden haben nur dann Kontakt zur HR-Abteilung, wenn sie Hilfe bei diesen Prozessen benötigen und sehen daher die strategische Arbeit von HR nicht.

Eigentlich sollte die Führungsebene wissen, dass HR viel mehr bedeutet als reine Verwaltung. Doch die meisten von ihnen kommen selbst nicht aus dem HR-Bereich. Viele Führungskräfte haben die Personalabteilung nur als unterstützende Kraft ihrer Abteilungen kennengelernt. Indem die Personalabteilung rekrutierte und Prozesse erleichterte, öffneten sie die Türen für die „wahren“ Leistungsträger - und zwar denjenigen, die dem Unternehmen Umsatz brachten.

Leider wird die unsichtbare Arbeit von Personalabteilungen, die unternehmerische Erfolge erst ermöglichen, in vielen Fällen übersehen. Von der Einarbeitung bis zur Weiterbildung ist HR während des gesamten Mitarbeiterlebenszyklus präsent, um andere Teams zu unterstützen. Ihr Kompetenzspektrum und ihre Verantwortungsbereiche sind weitaus vielfältiger, als die meisten Mitarbeiter wahrnehmen.

Im weiteren Verlauf des Artikels möchte ich darauf eingehen, wie HR-Teams ihre Arbeit sichtbarer machen und den Einfluss, den sie auf das Unternehmen haben, besser hervorheben können. Mit mehr Sichtbarkeit ihrer strategischen Erfolge werden HR-Leiter entweder bei wichtigen Entscheidungen berücksichtigt oder können sich selbst zu den wichtigsten Gesprächen einladen.

Was können HR-Manager tun, um an wichtigen Diskussionen teilzunehmen?

Um eine strategische Position zu erreichen, kann es notwendig sein, die eigene Denkweise zu ändern. Ja, HR-ler müssen bereit sein, sich in interne Politik einzubringen und Aufmerksamkeit auf sich zu lenken. Gleichzeitig sollten sie darauf achten nicht zu viel ihrer wertvollen Zeit und Kraft darauf zu verwenden. Denn je weiter sie in der Hierarchie aufsteigt, desto besser müssen sie sich im Delegieren üben und sich so weit wie möglich von kleinen, zeitraubenden Aufgaben zurückziehen. Wenn man als Personalverantwortliche immer noch Mitarbeitenden wegen ihrer Stundenzettel hinterherläuft, wird es schwierig sein, von den Kollegen als strategischer Denker ernst genommen zu werden.

Dieser Wandel in der Denkweise mag unangenehm sein, aber wie man so schön sagt “No Pain, no Gain”.  Denn die Führungsebene braucht keinen der still nickt, während riesige Veränderungen vorgeschlagen werden.

Die folgenden Maßnahmen werden von vielen HR-Managerinnen bereits teilweise umgesetzt. Es lohnt sich jedoch, diese nicht nur als operative Schritte, sondern auch als wesentliche Elemente einer durchdachten Karrierestrategie zu betrachten. Darüber hinaus tragen sie dazu bei, die eigene Position im Unternehmen zu festigen und langfristig zu stärken.

Und wenn Personalverantwortliche feststellen, dass sie trotz all dieser Taktiken weiterhin auf Widerstand stoßen, sind sie möglicherweise nicht im richtigen Unternehmen.

1. Weiterbilden

Wir alle lernen ein Leben lang. Je weiter die Karriere voranschreitet, desto wichtiger wird es sich konstant weiterzubilden.

Weiterbildungsbudgets sollten aktiv genutzt werden, um berufliche Fortbildungen zu absolvieren, aktuelle Fachliteratur zu lesen oder relevante Newsletter und Podcasts zu abonnieren. Dabei ist es wichtig sicherzustellen, dass dieses Budget sinnvoll eingesetzt wird. Fortbildung ist nicht nur eine Unterstützungsleistung des HR-Bereichs, sondern sollte auch selbstverständlicher Bestandteil der eigenen Entwicklung im Personalbereich sein.

Während des Lernprozesses ist es hilfreich, kontinuierlich neue Ideen zu sammeln und die Entwicklungen bei anderen Unternehmen zu beobachten. Auch wenn es nicht sofort möglich ist, Maßnahmen wie die Vier-Tage-Woche oder ein neues Leistungspaket umzusetzen, bietet der Blick auf die Erfahrungen anderer wertvolle Einblicke. So lässt sich eine fundierte Meinung zu aktuellen HR-Trends entwickeln, die bei Bedarf in Gesprächen mit Führungskräften eingebracht werden kann.

Die größte Herausforderung dabei ist, Zeit für Weiterbildung im Arbeitsalltag zu finden. Besonders leitende Angestellte haben oft Schwierigkeiten, die eigene Weiterbildung zu priorisieren.

Hier sind einige einfache Tipps, um dem Zeitdruck entgegenzuwirken:

• Zeit blocken: Nur individuell lässt sich entscheiden, wie viel Zeit monatlich für das Lernen eingeplant werden kann. Ob eine Stunde pro Woche oder ein ganzer Nachmittag im Monat – es ist entscheidend, diese Zeit fest im Kalender zu blockieren und vor Ablenkungen zu schützen, um die kontinuierliche Weiterbildung zu gewährleisten.
• Delegieren: Um vollständig in strategische Entscheidungen eingebunden zu werden, ist es wichtig, kleinteilige Aufgaben abzugeben. Ein hohes Maß an Vertrauen ins Team fördert die Effizienz, während operativen Aufgaben nur dann Aufmerksamkeit gewidmet werden sollte, wenn diese wirklich die eigene Expertise erfordern. Dadurch entsteht mehr Freiraum für Meetings und strategische Besprechungen mit der Führungsebene, was langfristig die eigene Position stärkt und das Unternehmen voranbringt.
• Persönliche Zeit investieren: Im beruflichen Alltag ist es oft unrealistisch, genügend Zeit zu finden, um sich umfassend mit HR-News auseinanderzusetzen. Doch wenn dies der gewünschte Karriereweg ist, kann es ratsam sein einige Stunden pro Woche der persönlichen Freizeit in das Vertiefen des HR-Wissens zu investieren. So bleibt man nicht nur auf dem neuesten Stand, sondern stärkt auch langfristig die eigene Fachkompetenz.

2. Experimente durchführen und Erfahrungen sammeln, wo man kann

Wenn HR-lerinnen bei großen strategischen Entscheidungen nicht mit einbezogen werden, sollten sie klein anfangen. Innerhalb des Teams und der Abteilung sollten sie sich langsam herantasten, indem sie Projekte und Veränderungen anstoßen, die einen positiven Effekt auf das Gesamtunternehmen haben.

Das hilft dabei, eigene Best Practices zu entwickeln, die auf Erfahrung und Experimenten basieren. Wenn Manager aus anderen Abteilungen nach Rat fragen, können Personalverantwortliche dann sofort nützliche Vorlagen und Ideen präsentieren, die sie leicht umzusetzen sind.

Hier sind einige Beispiele:

• Strukturen für 1:1-Gespräche und Jahresgespräche ändern. Diese Strukturen sollten zunächst innerhalb der HR-Abteilung getestet und auf Basis des Feedbacks optimiert werden. Offenheit für Kritik ist dabei wichtig. Sobald eine geeignete Vorlage entwickelt wurde, kann diese neuen Managerinnen zur Verfügung gestellt und ihr Feedback eingeholt werden.
• Kommunikation und Meetingstrukturen. Ziel ist es, die effizienteste Abteilung im Unternehmen zu werden. Es lohnt sich, von anderen Teams wie der IT oder Innovationsabteilungen zu lernen und zu prüfen, ob unkonventionelle Prozesse auch im eigenen Team funktionieren. Ein tägliches Stand-up könnte beispielsweise jüngeren Teammitgliedern helfen, sich besser einzubringen und die Effizienz zu steigern – dies kann jedoch nur durch Ausprobieren ermittelt werden.
• Führend bei der Digitalisierung werden. HR wird oft mit Papierarbeit und Formularverwaltung in Verbindung gebracht. Wo immer möglich, sollten digitale Lösungen gefördert werden, um die Arbeitslast sowohl in der eigenen Abteilung als auch in anderen Bereichen zu verringern. Dabei ist darauf zu achten nicht nur auf Einzellösungen zu setzen, sondern langfristig zu denken und die technologische Zukunftssicherung der Personalstrategie in den Fokus zu rücken. Die IT-Abteilung kann bei Bedarf als unterstützender Partner hinzugezogen werden.

3. Erfolge kommunizieren

Sobald einige kleine Erfolge erzielt wurden, sollten diese über die Abteilungsgrenze hinaus kommuniziert werden. Personalverantwortliche müssen stolz auf die eigenen Erfolge sein, sie in den passenden internen Kanälen teilen und anbieten, sie mit anderen Teamleitern zu teilen.

Falls im HR-Team Kompetenzen wie Marketing-Wissen oder Employer Branding-Erfahrung vorhanden sind, kann das dazu genutzt werden die Erfolge für die interne Kommunikation ansprechend und effektiv aufzubereiten. Fähigkeiten aus Vertrieb und Marketing, wie überzeugende Kommunikation und ansprechende Textgestaltung, können für den HR-Bereich äußerst wertvoll sein, sei es beim Verfassen eines Intranet-Artikels oder beim Präsentieren in Meetings. Es gilt, das richtige Gleichgewicht zu finden – es sollte nicht der Eindruck der Selbstbeweihräucherung erweckt werden. Der Fokus der Kommunikation sollte sein zu vermitteln, dass die HR-Abteilung eine wertvolle Ressource ist, die von anderen Abteilungen bestmöglich genutzt werden sollte.

Doch aufgepasst, dabei ist Fingerspitzengefühl gefragt: Nicht, dass der Eindruck aufkommt die HR-Abteilung wäre ein reiner Dienstleister für alle im Unternehmen. Ziel ist es als gefragter Experte angesehen zu werden.

HR-ler sollten sich überlegen, wie sie intern die eigene Geschichte, sowohl als Einzelperson als auch als Abteilung, erzählen möchten. Es gilt, die geeigneten Kanäle zu identifizieren, von internen Intranets bis hin zu Meetings, um festzulegen, welche Informationen für welches Publikum passend sind.

4. Ein interner Meinungsführer werden

Nach intensiver Arbeit, kontinuierlicher Weiterbildung, Experimenten und positiven Ergebnissen – ist es für Personalverantwortliche eine Überlegung wert, als interner Influencer aufzutreten. Hierbei geht es jedoch nicht um den typischen Social-Media-Influencer, sondern um die ursprüngliche Bedeutung des Begriffs: eine Person mit Einfluss im Unternehmen, die für innovative Ideen und deren erfolgreiche Umsetzung bekannt ist, also ein Meinungsführer. Ein ausgezeichneter Ruf innerhalb des Teams und darüber hinaus stärkt nicht nur die eigene Position, sondern trägt auch dazu bei, die HR-Abteilung als strategischen Partner zu etablieren.

Das erfordert viel Zeit und Einsatz, aber der Nutzen kann enorm sein. Je mehr andere Teamleiter und Abteilungsleiter Personalverantwortliche als ansprechbare und unterstützende Personen wahrnehmen, desto häufiger werden sie gebeten bei Entscheidungsprozessen zu helfen. Das ist nicht nur gut für die individuelle Karriere, sondern auch für das Ansehen und Profil der gesamten HR-Abteilung. Um jedoch realistisch zu bleiben: Diese Entwicklung wird nicht über Nacht geschehen. Es ist vielmehr ein Marathon, kein Sprint, mit dem Ziel das Vertrauen in die Kompetenz der Personalabteilung aufzubauen.

Hier ein paar Tipps, die dabei helfen ein interner Influencer zu werden:

• Coach: Proaktiv nach Gelegenheiten zu suchen, um als Coach aktiv zu werden, kann vielfältige Vorteile bringen. Dabei könnten Schulungen oder informelle Sprechstunden für neue Führungskräfte angeboten werden, ebenso wie gezielte Unterstützung für diejenigen, die bestimmte Fähigkeiten auffrischen möchten. Durch das Teilen von Lösungsansätzen für Abteilungsprobleme sowie die eigene Führungsphilosophie und Best Practices lässt sich ein wertvoller Beitrag zur Weiterentwicklung des gesamten Teams leisten.
• Mentor: Wenn im Unternehmen ein Mentoring-Programm existiert, kann es sinnvoll sein, die Rolle eines Mentors zu übernehmen und eine Beziehung zu einer potenziellen zukünftigen Führungskraft aus einer anderen Abteilung aufzubauen. Im Verlauf des Mentorings lässt sich verdeutlichen, wie die Personalabteilung andere Bereiche unterstützt, und gleichzeitig ermutigen, bei größeren Veränderungen Rat einzuholen. Zusätzlich bietet dies die Gelegenheit, ein tieferes Verständnis für die Funktionsweise anderer Teams und Abteilungen im Unternehmen zu gewinnen.
• Austausch mit anderen Teamleitern und Abteilungsleitern: Viele Führungskräfte möchten sich gerne mit ihren Kolleginnen vernetzen, zögern jedoch oft, den ersten Schritt zu machen. Hier bietet sich die Gelegenheit, selbst die Initiative zu ergreifen, indem gemeinsame Mittagessen für Führungskräfte oder informelle Treffen nach der Arbeit organisiert werden. Die HR-lerinnen werden somit als die Personen wahrgenommen, die alle zusammenbringen.
• Vertrauen gewinnen: Dieser Punkt bildet die Grundlage für alle weiteren. Es muss jedoch ein gutes Gespür dafür zu entwickeln, welche Angelegenheiten vertraulich bleiben müssen und welche gemeldet werden sollten. Wo immer möglich, sollten die Mitarbeiterinnen die Gelegenheit erhalten, ihre Probleme eigenständig – mit entsprechender Unterstützung – zu lösen, bevor ein Eingreifen nötig ist. Wenn ein offizieller Bericht erforderlich wird, ist Ehrlichkeit und Transparenz von großer Bedeutung.

5. Der eigenen “Bubble” entfliehen

Wenn sich HR-Verantwortliche nicht aus ihrer eigenen Bubble herausbewegen und immer mit den gleichen Personen interagieren, sind alle oben gelisteten Tipps wertlos. Natürlich spielen vor allem die anderen Abteilungsleiter eine große Rolle dabei, HR in den Entscheidungsprozess einzubeziehen, aber jeder im Unternehmen hat etwas beizutragen.

Durch das tägliche Interagieren mit verschiedensten Mitarbeiten können sich HR-ler langfristig ein umfassendes Gesamtbild des Unternehmens machen. Sie hören auch die andere Seite der Geschichte, vielleicht auch die Sorgen der Mitarbeiter und welche Wirkung die interne Kommunikation hat.

Wenn sich Gelegenheiten bieten, mehr über andere Teams zu lernen, sollte sie definitiv wahrgenommen werden. Das können beispielsweise interne Meetings der einzelnen Abteilungen sein oder Mittagessen in der Cafeteria. Auch ein Job Shadowing ist eine gute Möglichkeit, um mehr über andere Abteilungen und ihre täglichen Aufgaben und vielleicht sogar Probleme zu lernen. Jedoch sollten Personalverantwortliche hierbei von Anfang an klarstellen, dass es nicht um die Kontrolle der Arbeit geht und gesammelte Informationen vertraulich behandelt werden. 

Ein schöner Nebeneffekt hierbei ist, dass den Kollegen signalisiert wird, dass sich die HR-Abteilung für sie und ihre Anliegen, und ihren Beitrag im Unternehmen interessiert. Das erhöht den Stellenwert der HR-Abteilung in der Belegschaft nochmals.  

6. Externe Chancen nutzen

Dieser Teil ist eine der größten Herausforderungen – das eigene Personal Branding außerhalb des Unternehmens aufzubauen. Sogenannte Corporate Influencer können der Employer-Branding-Strategie des Unternehmens zugutekommen, aber auch persönlich von Vorteil sein. Die externe Bestätigung der eigenen Expertise zeigt der Führungsebene, dass man als relevant Person in der Branche wahrgenommen wird und daher auch ein wichtiger Baustein im eigenen Unternehmen ist.

Abhängig von der Unternehmensrichtlinie darüber, ob Teamleiter und Abteilungsleiter im Namen des Unternehmens sprechen dürfen, gibt es einige Dinge, die man ausprobieren kann. Idealerweise arbeitet man dabei eng mit dem Senior Management zusammen, um sicherzustellen, dass konsistente Botschaften über das Unternehmen und seine Position zu aktuellen Themen vermittelt werden.

• Eine Marke auf LinkedIn aufbauen. Dies hängt von der Social-Media-Richtlinie des Unternehmens ab, aber wenn keine vertraulichen Informationen über Mitarbeitende oder Geschäftsstrategien geteilt werden, kann man in der Regel auf dem persönlichen Profil posten. Es ist möglich, sich zu aktuellen Trends und Themen zu äußern, ohne allzu kontrovers zu sein, und sich mit anderen HR-Experten auf der Plattform zu vernetzen. Dies hilft, den eigenen Namen als Expertin oder Experte im HR-Bereich bekannt zu machen. Mit einem aktiven LinkedIn-Profil kann man auch leichter über die neuesten HR-Trends und -Gespräche informiert bleiben.
• Auf Konferenzen sprechen. Auch dies hängt davon ab, ob das Unternehmen die Teilnahme genehmigt. Wer für ein großes Unternehmen arbeitet, hat oft leichter die Möglichkeit, Einladungen zu HR-Konferenzen, Webinaren oder Roundtables zu erhalten. Dies ist eine besonders gute Gelegenheit, um interne Erfolge zu präsentieren und neue Ideen zu sammeln. Außerdem bietet es die Möglichkeit, das Sprechen vor Publikum sowie das Erzählen von Geschichten zu üben. Beides hilft einem, vor C-Level-Meetings effektiv zu sein.
• An Employer-Branding-Initiativen teilnehmen. Wenn es eine Employer-Branding-Strategie oder ein Team dafür gibt, sollte man sich als Repräsentant der HR-Abteilung zur Verfügung stellen. Es bietet sich an, Videos aufzunehmen oder Interviews für soziale Medien zu geben, in denen der Rekrutierungsprozess, Benefits und aktuelle Entwicklungen vorgestellt werden. Deren Arbeit kann man auf dem persönlichen Profil teilen und aktiv unterstützen. Diese Arbeit ist entscheidend für den langfristigen Erfolg des Unternehmens, und eine sichtbare Unterstützung macht sowohl auf deren Erfolge als auch auf die eigene Expertise aufmerksam.

7. Netzwerken, netzwerken, netzwerken

Wenn man selbst keine Türen öffnen kann, braucht man andere, die das tun und einen an den Tisch einladen. Das kann nur geschehen, wenn die Leute wissen, wer man ist und was man tut. Noch besser ist es, wenn sie einem persönlich vertrauen, den eigenen Input schätzen und aktiv darauf hinarbeiten, einen im Team zu haben. Es ist nicht nötig, beste Freunde zu sein, aber wenn sie ihr Team zusammenstellen, sollte der eigene Name ihnen in den Sinn kommen.

Es wurden bereits viele Möglichkeiten besprochen, wie man Beziehungen aufbauen kann – sei es durch formelles Coaching und Mentoring oder durch die Teilnahme an internen Vorträgen und Veranstaltungen – aber es lohnt sich, dies noch einmal zu betonen. Es gibt niemanden in der Organisation, mit dem es sich nicht zumindest einmal lohnt, zu sprechen, um deren Perspektive auf ihre Rolle und ihren Platz in der Struktur zu verstehen.

Es ist schön, engen Kontakt zu den eigenen Teammitgliedern zu pflegen, aber wann immer Zeit und Gelegenheit es erlauben, sollte man sich auch mit anderen vernetzen. Das kann bedeuten, an Initiativen wie „Mystery Coffee“ teilzunehmen oder die Person auf der Firmenfeier zu sein, die sich neuen Kolleginnen vorstellt.

Nicht jedem fällt der persönliche Kontakt leicht, aber es lohnt sich dranzubleiben!

8. Die eigene Stimme nutzen

Wenn HR-lerinnen nun endlich zu Strategierunden eingeladen werden, sollten sie aktiv daran teilnehmen und sich einbringen.

Sollte es dazu kommen, dass Personalverantwortliche dennoch wiederholt, erst im Nachhinein von neuen Strategien erfahren, ist es wichtig, die verantwortliche Person auf die fehlende Einbindung hinzuweisen. Dies sollte in den jährlichen Reviews und in 1:1-Gesprächen zur Sprache kommen. Es ist außerdem ratsam, strategische Beteiligung von HR als Abteilungsziel für das kommende Jahr festzulegen. Falls Entscheidungen ohne Einbeziehung getroffen werden und dies die Abteilungsziele sowie die Unternehmensziele negativ beeinflusst, sollte das schriftlich festgehalten werden, um es zukünftig in Gesprächsrunden einzubringen.  

Zwar könnte diese Vorgehensweise dazu führen, dass Personalverantwortliche als unbequemer Gesprächspartner wahrgenommen werden und möglicherweise auch andere Führungskräfte verärgern. Dennoch steht das Wohl des gesamten Unternehmens im Vordergrund. Es geht nicht darum, den eigenen Status zu verbessern, sondern das Unternehmen vor vermeidbaren Fehlern zu schützen und das Wohlbefinden aller Mitarbeitenden zu fördern.

Und dafür lohnt es sich zu kämpfen.