Die 4 wichtigsten Faktoren für eine starke Unternehmenskultur

WARUM EINE GUTE UNTERNEHMENSKULTUR WICHTIG IST

Die Einstellungen und Handlungen eines Unternehmens und seiner Mitarbeiterinnen* werden als „Unternehmenskultur“ oder „Organisationskultur“ bezeichnet. Sie wird geprägt von der Art und Weise, wie Mitarbeiter miteinander umgehen, von den Werten, die sie vertreten, und von den Entscheidungen, die sie treffen – einzeln und im Team.

Unternehmenskultur gehört zu den Topthemen, denn sowohl Arbeitnehmerinnen als auch Arbeitgeber beginnen ihre Bedeutung zu erkennen. Bereits vor der „Great Resignation“ war die Unternehmenskultur einer der Hauptgründe für Kündigungen. Das liegt daran, dass eine schlechte Unternehmenskultur dazu führt, dass Mitarbeiterinnen nur zögerlich ins Büro zurückkehren, oder dass die Erwartungen von Management und Mitarbeitern nicht übereinstimmen.
Somit hat der berühmte Satz von Consultant Peter Druker, „culture eats strategy for breakfast“, hat nach wie vor seine Richtigkeit.

Laut einer Harvard Business Review Studie ist die Unternehmenskultur für Mitarbeiter wichtiger als Gehalt. Darüber hinaus sagen 91 % der US-Manager, dass der kulturelle „fit“ eines potenziellen Mitarbeiters mindestens genauso wichtig, wenn nicht sogar wichtiger ist als Erfahrung und Fähigkeiten.
Wenn die Mitarbeiterin mental und emotional nicht auf einer Wellenlänge sind, können sie sich isoliert fühlen. Dies führt dazu, dass die Motivation auf der Strecke bleibt, ebenso wie die Lust in der Rolle zu wachsen.

Einer der Hauptgründe für Kündigungen ist eine schlechte Unternehmenskultur

AUSWIRKUNGEN EINER GUTEN UNTERNEHMENSKULTUR AUF MITARBEITER

Eine solide Unternehmenskultur ist nicht nur wichtig für die Mitarbeiterbindung, sondern auch für deren Leistung und dem damit verbundenen Erfolg. 92 % aller Führungskräfte sind der Meinung, dass eine Verbesserung der Organisationskultur zu einem besseren Mitarbeitererlebnis und dadurch zu einem größeren Mehrwert für Unternehmen führt.

Employer Branding
Darüber hinaus kommt eine gute Mitarbeitererfahrung auch dem Employer Branding zugute. Mitarbeiterinnen, die mit ihrem Arbeitgeber zufrieden sind, berichten darüber. Dies nicht nur privat, sondern auch auf professionellen Netzwerken wie LinkedIn oder Arbeitgeberbewertungsplattformen wie Glassdoor.

Mitarbeiterfluktuation und – ethik
Leider sind aber nur 16 % der Befragten der Meinung, dass ihre Kultur so ist, wie sie sein sollte. Und das, obwohl 52 % der Unternehmen ihre Werte anhand von Leistungsindikatoren (KPIs) messen.
Eine schlechte Kultur, so die Studie weiter, kann Mitarbeiterinnen dazu verleiten, sich zu distanzieren, sich von der Arbeit zurückzuziehen, unethisch zu handeln und sogar zu kündigen.

Eine gute Unternehmenskultur bedeutet nicht nur, dass die Mitarbeiter Zugang zu einem schönen Büro und einem Obstkorb haben oder die Mitarbeiter sich als „Familie“ bezeichnen. Kultur ist etwas Lebendiges, das Einstellungen, Verhaltensweisen, Normen und Werte prägt. Es ist wichtig, die Kultur nicht nur als Aushängeschild zu benutzen, sondern tatsächlich nach innen zu leben.

BEISPIELE FÜR GUTE UNTERNEHMENSKULTUREN

Unternehmen mit großartigen Unternehmenskulturen sind nicht schwer zu finden.
Ein Beispiel ist Paychex, das sich so sehr für eine bestmögliche Kultur einsetzt, dass es sogar 1.200 eigene „Culture Champions“ hat. Dabei handelt es sich um Mitarbeiterinnen, die die Unternehmenskultur an jedem Standort auf der ganzen Welt integrieren und fördern.
Außerdem berichtet Paychex, dass sie mit Mystery Coffee die Einsamkeit des Home Office bekämpfen konnten, indem die Mitarbeiter miteinander vernetzt wurden. Diese Initiative hat die Kollegen dazu angetrieben den Aufbau eines Unternehmens mit starker Kultur zu fördern.

Ein weiteres Unternehmen, das sich um den Aufbau einer integrativen Kultur bemüht, ist die Supermarktkette Publix in den USA. Mit „Idea Spots“ können Mitarbeiterinnen aller Ebenen Ideen einreichen. Diese werden dann von Fachleuten geprüft und auf ihre Realisierbarkeit hin bewertet werden. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass alle Mitarbeiter das Gefühl haben, an der Zukunft des Unternehmens teilzuhaben, unabhängig davon, wie klein ihre Rolle ist.

Als letztes Beispiel hat Experian sich trotz der Corona Pandemie auf den Aufbau einer Unternehmenskultur konzentriert, was sich durch top Bewertungen hinsichtlich ihrer Kultur bemerkbar macht. Zusätzlich zu den anderen Ressourcengruppen für Mitarbeiter gründete ein Experian-Mitarbeiter eine Gruppe namens „Home Aloners“. Die Gruppe ist für Mitarbeiterinnen, die von zu Hause aus arbeiten und Anschluss brauchen. Indem sie sich einmal pro Woche in virtuell treffen, um fühlen sich die Mitarbeiter trotz der räumlichen Entfernung weiterhin verbunden. Zudem können sie so Erfahrungen und Erlebnisse austauschen.

4 FAKTOREN EINER GUTEN UNTERNEHMENSKULTUR

Es gibt verschiedene Möglichkeiten die Unternehmenskultur seines Unternehmens zu definieren und weiterzuentwickeln. Als erstes sollte man sich vergewissern, dass eine gewisse Kultur gelebt wird und wie diese empfunden wird. Experten des Harvard Business Review nennen vier Schlüsseleigenschaften jeder starken Unternehmenskultur: Diese ist gemeinschaftlich, allgegenwärtig, beständig und impliziert.

1. GEMEINSCHAFTLICH

Gemeinschaftliche oder gemeinsame Kultur bedeutet, dass das Wertesystem nicht nur von einem Mitarbeiter oder einem Team getragen wird. Die Kultur ist ein Gruppenphänomen, das sich über das gesamte Unternehmen erstreckt, unabhängig davon, wie groß oder klein Ihr Unternehmen ist.
Das Ergebnis ist ein positives Gruppenverhalten, an dem sich alle bereitwillig und begeistert beteiligen.

2. ALLGEGENWÄRTIG

Eine allgegenwärtige Kultur ist überall und auf mehreren Ebenen präsent. Sie kommt in jeder Situation zum Einsatz, selbst bei den zwanglosesten Gesprächen an der Kaffeemaschine.
Diese allgegenwärtige Einstellung wirkt sich schließlich auf Motivationen und Annahmen aus und schafft eine Rückkopplungsschleife. Denn schließlich gleicht sich die eigene Einstellung unbewusst an die Kultur an, und sie fließt in jede Zelle einer Organisation.

3. BESTÄNDIG

Auch die Unternehmenskultur muss Bestand haben, ganz gleich, auf welche Hindernisse man stößt. Trotz der vielen Projekte eines Mitarbeiters oder einer möglichen Fluktuation in seinem Team oder im Management bleibt die Kultur bestehen.
Die Harvard Business Review wird empfiehlt, dass Personalverantwortliche, um die Kultur aufrechtzuerhalten, das „Attraction-Selection-Attrition-Modell“ anwenden sollen. Das bedeutet, dass sich Menschen in der Regel von Organisationen angezogen fühlen, die mit ihren persönlichen Werten übereinstimmen – und wenn diese Werte beibehalten werden, bleiben dem Unternehmen diese Mitarbeiter erhalten.

4. IMPLIZIERT

Schließlich sollte Kultur auch eine Selbstverständlichkeit sein. Sie fungiert als eine Art „stille Sprache“, die sich im Laufe des Lebenszyklus der Mitarbeiterinnen weiterentwickelt. Workshops und Tagungen zum Thema Kultur mögen sich zwar produktiv anfühlen, aber letztlich geht es dabei eher darum, etwas zu erzählen und nicht zu zeigen.
Im Idealfall muss eine implizite Kultur nicht gelehrt oder erklärt werden. Sie wird einfach durch kontinuierliche Zusammenarbeit und Kommunikation umgesetzt.

Vier Schlüsseleigenschaften einer jeden guten Unternehmenskultur

5 ARTEN VON UNTERNEHMENSKULTUR

Welche Arten von Unternehmenskultur gibt es? Zwar sollte jede Unternehmenskultur die vier Eigenschaften, die die Werte des Unternehmens repräsentieren, beibehalten, aber sie kommen auf unterschiedliche Weise zum Tragen. Nachdem das Vorhandensein und die Stärke der Kultur ermittelt wurde, kann man daraufhin verschiedene Muster und Merkmale erkennen. Insgesamt gibt es fünf Haupttypen von Unternehmenskulturen:

KUNDENORIENTIERTE KULTUR

Eine kundenorientierte Kultur ist in Unternehmen mit Kundenkontakt üblich, z. B. im Einzelhandel, in der Gastronomie und im Kundendienst. Der Schwerpunkt liegt hier auf der Kundenerfahrung (CX), d. h. die Mitarbeiter sind in der Regel freundlich, flexibel, sympathisch und reaktionsschnell.

Darüber hinaus sind diese Kulturen sehr Feedback-lastig, da sowohl die Kundinnen als auch die Mitarbeiter ständig bemüht sind, die Funktionen des Unternehmens zu verbessern. Daten werden in diesen Kulturen ständig verfolgt und analysiert, was zu einer ständigen Vorwärtsbewegung führt.

HIERARCHISCHE KULTUR

Eine Hierarchiekultur ist in großen Unternehmen oder älteren Unternehmen üblich, da sie einem sehr traditionellen Unternehmensmodell entspricht. Hier gibt es eine formale Struktur mit einer strengen Befehlskette. In einer streng hierarchischen Kultur gibt es nur wenig Kontakt zwischen den oberen und unteren Ebenen. Es gibt sehr klare Regeln und Richtlinien, wobei „Unruhen“ nicht erwünscht sind.

Diese Kulturen gehen zwar weniger Risiken ein, aber ihr Wachstum ist langsam und methodisch. Das bedeutet, dass Koordination, Organisation und Klarheit allesamt Merkmale des idealen Mitarbeiters in einer Hierarchiekultur sind.

MARKTKULTUR

Die Marktkultur ist die aggressivste aller Unternehmenskulturen und findet sich häufig im Finanzwesen oder in der Öffentlichkeitsarbeit. Diese Unternehmen werden von Zielen, Fristen, Ergebnissen und Leistung angetrieben. Während die Mitarbeiterinnen diese Kulturen als stabil empfinden, können sie an Starrheit grenzen. Die Marktkultur funktioniert jedoch wie eine gut geölte Maschine, und die Leistung der Mitarbeiter wird genau überwacht, um sicherzustellen, dass alle mithalten.

ADHOCRACY-KULTUR

Die Adhocracy-Kultur, eine Art „Hustle-Kultur“, die bei Start-ups und Tech-Unternehmen beliebt ist, vereint die Schnelligkeit der Marktkultur und die Freundlichkeit der Kundenorientierung. Sie sind flexibel, unternehmerisch und initiativfreudig und arbeiten in der Regel mit lockeren Strukturen (d. h. die Befehlsketten sind fließend). Ganz gleich, ob sie die Welt verändern oder ein Projekt neu ausrichten, Innovation hat in der Adhocracy Priorität, und von den Mitarbeiterinnn wird erwartet, dass sie schnell aus Veränderungen lernen.

CLAN/KOLLABORATIVE KULTUR

Bei Clan- oder Kollaborationskulturen dreht sich schließlich alles um die Familie, da sie am häufigsten in familiengeführten Unternehmen oder in Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern anzutreffen sind. Im Gegensatz zu Marktkulturen, die in der Regel nach außen gerichtet sind (und ständig mit den Industriestandards konkurrieren), sind Clan-Kulturen nach innen gerichtet.

Bei ihnen geht es weniger um Wettbewerb oder Märkte, sondern mehr um die zwischenmenschlichen Beziehungen der Mitarbeiterinnen. Kommunikation und Zusammenarbeit sind die wichtigsten Bestandteile dieser Kulturen, und obwohl Erfolg willkommen ist, wird nicht ständig darum gekämpft, an die Spitze zu gelangen.

WICHTIGE ERKENNTNISSE UND TIPPS FÜR PERSONALER

Es ist wichtig, die grundlegendsten Facetten einer guten Organisationskultur und die verschiedenen Arten von Kulturen zu kennen. Das Wichtigste ist jedoch, dass die Kultur bereits bei der Einstellung von Mitarbeitern beginnt. Durch die Auswahl von Mitarbeiterinnen, deren Mentalität und Werte zu Ihrem Unternehmen passen, wird jede Organisation zu einem organisch funktionierenden Ganzen.
Dies wird als „culture fit“ bezeichnet, was bedeutet, dass sich jeder sich in seiner Arbeitsumgebung wohlfühlt.

Nicht jeder passt in jede Unternehmenskultur. Manche Menschen bevorzugen Hierarchien, andere weniger Struktur. Einige fühlen sich in einem wettbewerbsorientierten Umfeld wohler, andere bevorzugen eine entspannte Atmosphäre.
Bei der Einstellung von Mitarbeitern, die zur Unternehmenskultur passen, muss das richtige Puzzleteil, nämlich der Mitarbeiter, in das richtige Puzzle, nämlich das Unternehmen, eingesetzt werden. Und um das bestmögliche Ergebnis zu erzielen, gibt es einige Dinge zu beachten.

GEWISSENHAFT EINSTELLEN

Um Mitarbeiterinnen einzustellen, die zur Unternehmenskultur passen, ist es wichtig aktiv einzustellen und diese gewissenhaft auszuwählen. Das bedeutet sich nicht einfach für den passiven Bewerber mit dem angenehmsten Vorstellungsgespräch zu entscheiden, auch wenn dessen Lebenslauf die richtigen Stichworte enthält. Dabei spielt die Integration von Fragen, die den „culture fit“ eines potentiellen Mitarbeiters prüfen, eine wichtige Rolle.
So, kann die passende Kandidatin gefunden werden, nicht nur in Bezug auf Fähigkeiten und Erfahrungen, sondern auch im Bezug auf die Unternehmenskultur (auch wenn es etwas mehr Zeit und Energie kostet).

SOFT SKILLS BEACHTEN 

Soft Skills sind von größter Bedeutung, wenn neue Mitarbeiter eingestellt werden, die zur Unternehmenskultur passen sollen. Leider führen nur 40 % der Arbeitgeberinnen irgendeine Art von Kompetenztest in Bezug auf Soft Skills durch, selbst wenn es sich nur um eine Übung mit ihren potenziellen Teammitgliedern handelt.
Die Investition in eine Screening-Methode für Soft Skills, die gut zur Unternehmenskultur und dem Team passt, dem die neue Person angehören wird, lohnt sich.

INTERNE TALENT POOLS AUSSCHÖPFEN

Bevor man die Suche nach neuem Talent außerhalb des Unternehmens startet, sollte man zuerst andere Ressourcen wie interne Talent in Erwägung ziehen. Wenn Mitarbeiter sehen, dass eine interne Entwicklung möglich ist, bleiben sie länger und fördern die Kultur die Karriereleiter aufwärts. Networking-Tools wie Mystery Coffee können HR-Teams dabei helfen, mit verschiedenen internen Talenten aus unterschiedlichen Abteilungen in Kontakt zu treten.
Auf diese Weise erhalten sie einen besseren Überblick über potenzielle Talente.

Bei Mystery Minds prüfen wir im Laufe des Bewerbungsprozesses zusätzlich den „Culture Fit“ –
das macht unsere Unternehmenskultur so einzigartig!

UNTERNEHMENSKULTUR REGELMÄSSIG ÜBERPRÜFE

Die Kultur ist das Lebenselixier Ihres Unternehmens. Studien zeigen, dass sie Produktivität, Rentabilität, Kreativität und sogar Wachstumsraten beeinflusst. Ohne eine blühende Kultur ist die Mitarbeiterbindung gering und neue Talente werden sich weniger für solch ein Unternehmen entscheiden.
Die oben genannten Instrumente und Tipps helfen, um zu prüfen ob Kultur und Wertesystem eines Unternehmens übereinstimmen.

1. Eine solide Kultur sollte alle 4 Eigenschaften einer guten Unternehmenskultur haben: Sie sollte gemeinschaftlich, allgegenwärtig, beständig und impliziert sein.
2. Als nächstes kann man eine starke Kultur einer der unterschiedlichen Arten zuordnen: kundenorientiert, hierarchisch, marktwirtschaftlich, adhocracy oder kollaborativ.
3. Um die bestehende Kultur aufrechtzuerhalten oder eine gesündere, mitarbeiterfreundlichere Kultur zu schaffen, können folgende Maßnahmen umgesetzt werden: Mitarbeiter mit „culture fit“ einstellen, Soft Skills prüfen und intern nach Talenten suchen.

Grundsätzlich ist es nicht schwer die obengenannten Tipps anzuwenden, um den Einstellungsprozess zu verbessern und dadurch Zusammenarbeit und Verbindungen innerhalb des Unternehmens zu fördern. Wenn man also nur ein bisschen Zeit und Energie in eine gute und starke Unternehmenskultur steckt, ist man einem Arbeitsplatz, dem Mitarbeiter gerne dauerhaft treu bleiben, schon einen Schritt näher.

*Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text abwechselnd die männliche und weibliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben immer auf Angehörige beider Geschlechter