Diversity Management und Inklusion am Arbeitsplatz – 3 Schritte zur D&I Strategie

DIE GESCHICHTE DER DIVERSITY IN DEUTSCHLAND 

Der Begriff „Diversity“ stammt aus dem Englischen und bedeutet übersetzt Vielfalt oder schlicht Diversität. In diesem Bereich wird auch der englische Begriff DEI verwendet, der für Diversity, Equity und Inclusion steht. 

Während Diversity Management sich im amerikanischen Raum weitestgehend auf Diskriminierung aufgrund von Hautfarbe bezieht, wird er in Deutschland öfter mit Geschlechterungleichheit in Verbindung gebracht.   

In der deutschen Gesetzgebung ist das Thema Vielfalt schon seit Jahrzehnten fest verankert. Die Antidiskriminierungsgesetze in Deutschland haben sich in drei Schritten entwickelt. 

Erstens: 1949 ratifizierte die Bundesrepublik Deutschland ein neues Grundgesetz, das die wesentlichen Aussagen der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte enthielt. Darin wurde ein Grundrecht auf Gleichbehandlung unabhängig von Hautfarbe, Geschlecht, Sprache, Religion, politischer oder sonstiger Überzeugung festgeschrieben. 

Die nächste Phase der Antidiskriminierungsgesetze begann mit dem Vertrag von Amsterdam im Jahr 1999. Von diesem Zeitpunkt an konnte die EU Gesetze gegen Diskriminierung erlassen, an die sich alle Mitgliedsstaaten halten mussten. So wurde beispielsweise im Juni 2000 mit der Verordnung 2000/43/EG die Antirassismus-Richtlinie umgesetzt. Ein weiteres Gesetz vom November 2000 regelte die Gleichbehandlung am Arbeitsplatz. Im Dezember 2004 folgte dann die Richtlinie über die Gleichbehandlung von Gütern und Dienstleistungen, die sich gegen geschlechtsspezifische Diskriminierung richtete.  

Mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz hat der deutsche Gesetzgeber die wichtigsten Elemente dieser EU-Gesetze in das deutsche Rechtssystem integriert. Die Bereiche, die speziell von diesem Gesetz abgedeckt werden, sind Nationalität, Rasse und ethnische Herkunft, Geschlecht, Schwangerschaft und Mutterschaft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Ausrichtung. 

Was bedeutet das für Unternehmen? 

Das deutsche Recht erlegt den Arbeitgeberinnen* organisatorische Pflichten auf. Sie müssen vorbeugende Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierung ergreifen und ihre Mitarbeiter darauf aufmerksam machen, dass Diskriminierung verboten ist. In diesem Zusammenhang können sie verpflichtet sein, Schulungsmaßnahmen zum Thema Vielfalt anzubieten. Der Arbeitgeber muss außerdem  schnell Maßnahmen ergreifen, um Diskriminierung und Belästigung zu beseitigen, wenn sie auftritt. 

Aus diesem Grund ist es unerlässlich, dass alle Organisationen ein umfassendes D&I-Programm einführen. So sollten diese Programme sicherstellen, dass die grundlegenden Anforderungen erfüllt werden und das Unternehmen nicht gegen die Gesetzgebung verstößt. Zusätzlich hat sich die DEI-Bewegung der Förderung der Vorteile einer vielfältigen Belegschaft verschrieben. 

Doch die Implementierung von DEI-Programmen in Unternehmen geschieht heutzutage in den seltensten Fällen durch Zwang. Viele Unternehmen investieren aktiv in den Bereich, da Diversity nachweislich Mitarbeiterzufriedenheit und Mitarbeiterbindung stärkt.  

DIVERSITY MANAGEMENT – DEFINITION 

Diversity Management hat das Ziel, die Vielfältigkeit der Mitarbeiter in die Unternehmensstruktur einzuordnen und deren Fähigkeiten bestmöglich zu nutzen.  

In diesem Zusammenhang werden Aspekte wie Charaktereigenschaften, berufliche Kompetenzen oder kulturelle Erfahrungen für den Erfolg des Unternehmens nutzbar gemacht. Diversity-Programme sollten Führungskräfte dabei unterstützen, diese Elemente in ihren Mitarbeiterinnen zu erkennen und weiterzuentwickeln. 

Aber wie kann man das Verständnis für Vielfalt schulen, ohne Annahmen oder Generalisierungen über andere zu treffen? Zuerst sollte verständlich gemacht werden, dass Vielfalt eine Kombination aus verschiedenen Merkmalen ist. Jeder Mensch hat unterschiedliche Eigenschaften, die zu einem einzigartigen Mix aus Erfahrungen, Fähigkeiten und Bedürfnissen führen. 

Das Modell "Four Layers of Diversity" von Lee Gardenswartz und Anita Rowe ist eine gute Möglichkeit, diese Komplexität zu verstehen. In diesem Modell werden vier Ebenen unterschieden: 

1. Mittelpunkt: Hier befindet sich laut des Modells die Persönlichkeit. Ist die Person introvertiert oder extrovertiert? Reflektierend oder reaktiv? Wie lernen oder arbeitet sie gerne?
2. Interne Ebene: Diese ist nicht beeinflussbar und schließt Geschlechtszugehörigkeit, sexuelle Orientierung, Alter, ethnische Zugehörigkeit sowie Hautfarbe und physischen Fähigkeiten mit ein.
3. Äußere Ebene: Diese Aspekte sind das Ergebnis von Entscheidungen, Erziehung oder Lebenserfahrungen. Dazu gehören Religionszugehörigkeit, Familienstand, Bildung, geografischer Standort, elterlicher Status usw.
4. Organisationale Ebene: Diese äußerste Ebene bezieht sich auf das Arbeitsumfeld. Beispiele hierfür sind Betriebszugehörigkeit oder ihren Platz in der Hierarchie einer Organisation.

WAS BEDEUTET DIVERSITY IM UNTERNEHMEN?

Logitech CEO Bracken Darrell teilte 2020 öffentlich mit, Diversity und Inklusion zu zwei der internen Hauptthemen zu machen.  

Ein weiteres Beispiel ist das deutsche Pharmaunternehmen Bayer, das als bestes Unternehmen der Pharmaindustrie für DEI-Initiativen ausgezeichnet wurde. Das Unternehmen gibt weltweit Hunderttausende von Dollar für Stipendien, Workshops, Schulungen und andere DEI-Initiativen aus. 

Die Strategie von Bayer kommt Mitarbeitern, Zulieferern, Studentinnen und sogar denjenigen Patienten zugute, die an Arzneimittelstudien des Unternehmens teilnehmen. Die DEI-Initiative ist demnach so umfassend, dass sie Auswirkungen auf fast alle Bereiche des Unternehmens hat.

Doch auch kleine Unternehmen konzentrieren sich zunehmend auf Diversity Management – nicht zuletzt da Vielfalt und Inklusion häufig mit dem Fachkräftemangel in Deutschland in Verbindung gebracht werden. 

WAS SIND DIE VORTEILE VON DIVERSITY IN UNTERNEHMEN?

Vielfältige Mitarbeiter mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen bringen einen großen Mehrwert für Unternehmen. Abgesehen von dem wichtigsten Aspekt, dass man jedem Menschen eine Chance auf einen Job geben sollte, unabhängig von Diversitätsmerkmalen. Hier vier der vielen Vorteile auf einen Blick: 

Innovation

Eine Studie der Boston Consulting Group gemeinsam mit der TU München hat 2019 ergeben, dass diverse Unternehmen innovativer sind. Untersucht wurden hierbei unter anderem die Merkmale Geschlecht, Nationalität, Alter und Industrie in 1600 Unternehmen aus acht verschiedenen Ländern. 

Tipp: In ihrem TedTalk zum Thema Diversity führt Rocio Lorenzo die interessanten Ergebnisse der Studie noch weiter aus. 

Profitabilität

Laut McKinsey sind diverse Unternehmen profitabler. Es wurde festgestellt, dass Unternehmen im obersten Quartil der Geschlechtervielfalt in ihren Führungsteam 21% höherer Wahrscheinlichkeit eine überdurchschnittliche Rentabilität haben.

Wettbewerbsvorteil

In den Führungsteams erfolgreicher Unternehmen gibt es mehr Frauen in Führungspositionen als in Mitarbeiterrollen. Unternehmen, die im obersten Quartil der Geschlechtervielfalt in den Führungsteams waren, hatten laut einer McKinsey Studie mit einer 21% Wahrscheinlichkeit, eine höhere EBIT-Marge. Dieser Zusammenhang zwischen ethnischer und kultureller Vielfalt und besserer Rentabilität war auch auf Vorstandsebene signifikant.

Die Studie stellte fest, dass Unternehmen mit den ethnisch/ kulturell vielfältigsten Vorständen weltweit eine um 43% höhere Wahrscheinlichkeit haben, höhere Gewinne zu erzielen.

Mitarbeiter Bindung und Zufriedenheit

Laut Michael Page ist Diversity essenziell für die Mitarbeiterbindung: Für 68% der Arbeitnehmer ist Diversity ausschlaggebend für ihre Verweildauer im Unternehmen. Zusätzlich steigert Diversity die Produktivität, sowie das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter.  

Insbesondere bei Berufseinsteigerinnen spielt der Faktor der Vielfalt am Arbeitsplatz zunehmend eine Rolle. Um die jungen Talente in Zukunft an das eigene Unternehmen zu binden, sollte Diversity Management daher ein fester Bestandteil einer jeden HR-Strategie sein. 

WO LIEGT DER ZUSAMMENHANG VON DIVERSITY UND INKLUSION?

Das Ziel von Inklusion ist, dass alle Mitarbeiter sich dem Unternehmen zugehörig fühlen. Die erwähnten unterschiedlichen Ebenen der Diversität sind hierbei nicht von Bedeutung. Jede Mitarbeiterin kann sich mit den Unternehmenswerten identifizieren und fühlt sich nicht aufgrund seiner Identität ausgeschlossen. 

Daher spielt Inklusion bei Diversity Management eine entscheidende Rolle. Denn mit dem Einstellen vielfältiger Personen ist es noch nicht getan. 

WAS IST DER UNTERSCHIED ZWISCHEN INKLUSION UND INTEGRATION? 

Bei Integration wird eine Person in ein bestehendes System mit aufgenommen und muss sich dementsprechend einfinden.  

Das kann die Einhaltung einer strengen Kleiderordnung oder die Teilnahme an Veranstaltungen außerhalb der Bürozeiten erfordern. In den Vertriebsabteilungen vieler Unternehmen ist es beispielsweise Tradition, potenzielle Kunden zu bewirten. Dies führte manchmal zu Schwierigkeiten für Mitarbeiter, die bestimmte Lebensmittel nicht essen oder keinen Alkohol konsumieren durften. Diese Situationen zwangen sie dazu, entweder anders zu sein oder ihre Glaubensvorstellungen oder medizinischen Empfehlungen zu verwerfen, um sich anzupassen. 

Inklusion geht einen Schritt weiter, indem das System so angepasst wird, dass sich jeder darin wohlfühlt. 

Der Wechsel von einem Modell der Integration zu einem Modell der Inklusion ist nicht immer einfach. Viele Mitarbeiterinnen, die im alten System erfolgreich waren, können sich dem Wandel widersetzen. Die Bemühungen um Inklusion können jedoch allen zugutekommen, denn sie machen es leichter, innerhalb einer Organisation sein eigenes Selbst und die eigene Identität auszuleben.  

Dies darf demnach insbesondere im Hinblick auf Unternehmenswerte nicht außer Acht gelassen werden. 

WIE INKLUSION IM UNTERNEHMEN GELINGEN KANN 

Nach Tedx Speakerin und Inclusion und Diversity Lead Thais Compoint gibt es zwei ganz einfache Schritte, die jeder unternehmen kann, um Inklusion und Diversity zu fördern: 

1. Über den ersten Eindruck hinwegsehen: Innerhalb weniger Millisekunden bilden wir uns aufgrund des Aussehens einer anderen Person eine Meinung über sie. Obwohl dies in der Evolutionsgeschichte der Menschen hilfreich war, um Feinde auszumachen, sollten wir versuchen diese Angewohnheit abzulegen. Über den ersten Eindruck hinwegsehen bedeutet, der anderen Person eine reale Chance zu geben sie kenne zu lernen und sich zu beweisen. 
2. Mit Menschen vernetzen, die sich von einem selbst unterscheiden. Wir tendieren dazu, uns mit Gleichgesinnten zu umgeben. Auf den ersten Blick ist das nichts Schlimmes. Denn es verleiht uns ein Gefühl der Sicherheit und Zugehörigkeit. Sich mit Leuten zu unterhalten, die anders sind als man selbst bedeutet Inklusion zu leben. Dies fördern wiederum das Zugehörigkeitsgefühl und auch Innovation in Unternehmen. 

EINE DIVERSITY- UND INKLUSIONS-STRATEGIE AUFBAUEN 

Eine Strategie für Inklusion aufzubauen, stellt einige Unternehmen vor eine große Herausforderung. Wie kann man diese in die bestehende Unternehmensstrategie integrieren? Und wie kann man diese auch in einer hybriden Arbeitswelt umsetzen? 

Laut McKinsey kann Diversity Management in den vier folgenden Schritten erfolgreich in die Unternehmensstrategie eingebunden werden: 

Definition von D&I-Prioritäten auf Grundlage dessen, was die Wachstumsstrategie vorantreibt 

1. Interne Recherche welche Aspekte von D&I als Leistungsfaktoren für bestimmte KPI‘s wie Produktivität, Kundenbindung, Risikomanagement oder Markteinführungszeit fungieren. Diese ergeben sich aus dem Verständnis, wie D&I mit bestimmten Werttreibern wie Kundeneinsicht, Innovation oder Entscheidungsfindung verknüpft ist. 
2. Kombination dieses detaillierten, Daten- und Analytik gestützten Verständnis mit der Pipeline.
3. Nun kann anhand der Daten die Kombination der Diversitätsmerkmale ermittelt werden, welche im Mittelpunkt der D&I Strategie stehen sollten.

Erstellen von D&I Initiativen 

1. Die ermittelten, wichtigen Diversitätsmerkmale werden nun vom Human Resources Department dafür verwendet, D&I Initiativen zu entwerfen.
2. Im nächsten Schritt können diese mit Hilfe der vorherigen Analyse priorisiert und geplant werden.
3. Talentmanagement-Richtlinien und -Prozesse werden angepasst: Beseitigung von Vorurteilen bei Einstellungs- und Beförderungsprozessen, Förderung der Lohngleichheit und Einführung umfassender Sponsoring-Programme für Talente mit hohem Potenzial. Somit baut das Management Fähigkeiten auf, um die Bindung und Förderung spezifischer, vielfältiger Talente zu unterstützen.

Geografische Anpassung der D&I Strategie 

1. Obwohl die Gesamtausrichtung der D&I Strategie unabdingbar ist, sollten bei großen Unternehmen geografische Anpassungen vorgenommen werden. 
2. Unterschiedliche gesetzliche Rahmenbedingungen und Ausgangspunkte machen diese Anpassung in vielen Fällen notwendig. Diese müssen regional ermittelt und die D&I Strategie dementsprechend angepasst werden. 

Wichtig: Die zuvor definierte D&I Gesamtstrategie darf hierbei jedoch nicht außer Acht gelassen werden. 

INKLUSION IN ZEITEN VON HOMEOFFICE 

Die Inklusion neuer Mitarbeiterinnen im Homeoffice stellt für viele Unternehmen eine Herausforderung dar. Gerade in der Onboarding Phase ist es für die neuen Kollegen wichtig das Team, aber auch die Firmenwerte – und Kultur kennen zu lernen. 

Digitale Tools und regelmäßige Team Aktivitäten sind hierbei unerlässlich. Hier eine Liste der Lieblingsaktivitäten des Mystery Minds Teams aus dem Homeoffice: 

• Um sich in kleiner Runde besser kennen zu lernen: Ice Breaker für Meetings
• Zum Kennenlernen der Firma und unterschiedlichen Geschäftsbereiche: Virtuelle Kaffeepausen mit bisher unbekannten Kollegen 
• Für informelle Spaßmomente in ungezwungenen Check-In Meetings: Montagsmaler oder Flüsterpost 
• Rätselraten, um den Teamzusammenhalt zu stärken: Online Escape Rooms 
• Virtuelles Kennenlernen der Aufgaben der Kollegen: Virtuelles Job-Shadowing 
• Ungezwungen nach der Arbeit mit den Kollegen Zeit verbringen? Hier empfehlen wir Onlinespiele wie Haxball oder virtuelle Feierabend-Drinks (alkoholisch oder nicht alkoholisch!) 

DIVERSITY UND INKLUSION – EINE DYNAMISCHE AUFGABE

Zu einer offenen und vielfältigen Firmenkultur gehört jedoch mehr als die Definition einer Strategie. Nach Rocio Lorenzo ist die Anzahl von Frauen mit Universitätsabschluss in den letzten 20 Jahren rapide angestiegen. Doch verlief dies nicht linear mit der Anzahl von Frauen in Führungspositionen. Um etwas zu bewegen müssen Unternehmen sich deshalb konkrete Ziele setzen. SAP hat beispielsweise die Zielsetzung bis 2022 30% aller Führungspositionen mit Frauen zu besetzen. Das Ziel von 25% in 2017 wurde bereits erfolgreich eingehalten. 

Es gibt auch viele andere Gruppen, die von dieser Art quantifizierbarer institutioneller Unterstützung profitieren könnten. 

Welche DEI-Ziele möchten Sie sich für Ihr Unternehmen setzen?  
Und wie können Sie damit beginnen, sie zu erreichen? 

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*Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text abwechselnd die männliche und weibliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben immer auf Angehörige beider Geschlechter