Fachkräfteeinwanderungsgesetz: Wie man internationale Mitarbeiter einstellt und integriert

Wie können Unternehmen erfolgreich Fachkräfte aus dem Ausland willkommen heißen und integrieren? 

Die deutsche Regierung spricht schon seit einigen Jahren über das Thema Fachkräftemangel. Sie führen den Rückgang von qualifizierten Fachkräften auf drei Faktoren zurück: Demografie, Digitalisierung und Dekarbonisierung.   

Die Demografie bezieht sich auf die höheren Ruhestandsraten der Baby-Boomer, die bis vor kurzem die prozentual größte Generation im Arbeitsmarkt waren. Die Digitalisierung hat in vielen Sektoren zu mehr Effizienz geführt, sodass weniger Arbeitskräfte für die gleichen Aufgaben benötigt werden. Und sowohl die Dekarbonisierung als auch die Digitalisierung haben neue Qualifikationsanforderungen mit sich gebracht, die viele deutsche Arbeitnehmer* einfach nicht erfüllen können. 

Um dem Fachkräftemangel entgegen zu wirken, hat die Regierung bereits Maßnahmen ergriffen. Beispielsweise wird sichergestellt, dass Frauen nicht aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden. 

Das bei weitem größte Potenzial liegt jedoch in der Anwerbung von Arbeitskräften aus dem Ausland. Daher wurde das Fachkräfteeinwanderungsgesetz für Drittstaatsangehörige in den letzten Monaten schrittweise geändert, um Arbeitgebern die Einstellung von Mitarbeiterinnen* aus Nicht-EU-Staaten zu erleichtern. 

Doch welche Änderungen wurden im Jahr 2023 am Fachkräfteeinwanderungsgesetz vorgenommen und welche Änderungen sind für das Jahr 2024 zu erwarten?  
 
Dieser Artikel diskutiert die Änderungen des gesetzlichen Rahmens. Darüber hinaus wird aufgezeigt, wie Unternehmen ihre Einarbeitungs- und Integrationsprogramme ändern sollten, um sicherzustellen, dass sich ausländische Arbeitnehmer in ihrer neuen Heimat und an ihrem neuen Arbeitsplatz willkommen fühlen. 

Auswirkungen der Zuwanderungsgesetze auf das Recruiting 

In der Vergangenheit war es für deutsche Arbeitgeber schwierig, Arbeitnehmerinnen aus Nicht-EU-Ländern einzustellen. 

Die neuen Regelungen sollen es Arbeitgebern erleichtern, Arbeitnehmer aus Drittländern einzustellen. Es gibt jedoch noch einige Hürden, die Unternehmen überwinden müssen: 

• Unvorhersehbare Fristen. Selbst wenn man alle erforderlichen Unterlagen rechtzeitig eingereicht hat, kann die Bearbeitung Monate dauern. Und wenn man einen Fehler in den Unterlagen gemacht hat oder Probleme im Visumverfahren auftreten, kann es zu einer unerwarteten Ablehnung kommen.
• Zusätzliche Kosten. Auch wenn das Visumverfahren in Deutschland wesentlich günstiger ist als in anderen Ländern, fallen dennoch Verwaltungsgebühren an. Hinzu kommt, dass Arbeitnehmer für Genehmigungen wie die “Blaue Karte EU” ein Mindestgehalt nachweisen müssen. Dies kann dazu führen, dass es sich weniger lohnt, unerfahrene Mitarbeiterinnen einzustellen.
• Komplizierte administrative Anforderungen. Die Beantragung einer Arbeitserlaubnis oder eines Visums kann sehr kompliziert sein. Ein Tippfehler, ein verlegtes Dokument oder eine verpasste Frist können den gesamten Prozess zum Scheitern bringen. Für Unternehmen mit wenig oder unerfahrenem Personal kann dies eine große Herausforderung darstellen, die zusätzlich zu den regulären Aufgaben bewältigt werden muss. Die Beauftragung einer Anwaltskanzlei mit der Bearbeitung des Visumantrags im Namen des Arbeitgebers verursacht jedoch zusätzliche Kosten.
• Änderungen in der Gesetzgebung. Die Einwanderungspolitik ist ein sensibles Thema und Entscheidungen auf hoher politischer Ebene können dazu führen, dass sich das System je nach Regierung ändert. Für vielbeschäftigte People & Culture-Abteilungen kann es eine große Herausforderung sein, über die neuesten Entwicklungen auf dem Laufenden zu bleiben.

6 Vorteile Mitarbeiter aus dem Ausland einzustellen 

Die Liste der Herausforderungen scheint vielleicht entmutigend, aber es gibt viele gute Gründe, sich die Mühe zu machen, ein Visum zu sponsern. 

• Rekrutieren der benötigten Fachexpertise. Der Arbeitskräfte- und Kompetenzmangel in Deutschland wurde in diesem Artikel bereits thematisiert. Durch die Anwerbung von Mitarbeitern aus dem Ausland können Unternehmen die von ihnen benötigten Stellen mit Spezialisten und Experten besetzen.
• Vielfältige und internationale Perspektiven. Internationale Mitarbeiterinnen bringen Erfahrungen aus verschiedenen Ländern mit. Dies kann für ein Unternehmen von großem Vorteil sein, da sie Erfahrungswerte aus anderen Kulturen und Ländern mitbringen, um Hindernisse zu meistern und Chancen zu erkennen.
• Unterstützung für ein globales Unternehmen. Internationale Mitarbeiter können ein wichtiger Baustein sein, wenn ein Unternehmen plant, ins Ausland zu expandieren. Ihr Wissen und ihre Sprachkenntnisse können den Markteintritt erleichtern.
• Mehr Innovation. 2019 hat eine Studie der Boston Consulting Group gemeinsam mit der TU München ergeben, dass diverse Unternehmen innovativer sind. Untersucht wurden hierbei 1600 Unternehmen aus acht Ländern anhand der Merkmale Geschlecht, Nationalität, Alter und Industrie.  
• Verbesserung der Employer Branding. Ein Unternehmen, das sich durch echte Vielfalt auszeichnet, kann ein breiteres Spektrum an Talenten anziehen. Ein Unternehmen, das stolz auf die Anzahl der Nationalitäten und Sprachen seiner Mitarbeiterinnen ist, kann Bewerbungen von Menschen gewinnen, die sich in weniger vielfältigen Organisationen nicht willkommen fühlen würden.
• Wettbewerbsvorteil. Eine Studie von McKinsey stellte fest, dass Unternehmen mit den ethnisch/kulturell vielfältigsten Vorständen weltweit eine um 43% höhere Wahrscheinlichkeit haben, höhere Gewinne zu erzielen. Somit können Fachkräfte aus dem Ausland zu einem absoluten Wettbewerbsvorteil werden.

Was wird im deutschen Fachkräfteeinwanderungsgesetz geändert? 

Das neue Gesetz führt bestehende Regelungen für Fachkräfte mit Hochschulabschluss fort und erweitert sie in einigen Punkten. Dazu gehört die Blaue Karte EU. Darüber hinaus wird eine neue Chancenkarte für die Arbeitssuche eingeführt. 

Blaue Karte EU: Änderungen ab November 2023 

Die Gehaltsschwellen für die Blaue Karte EU in Regel- und Engpassberufen wurden deutlich gesenkt. Für das Jahr 2024 bedeutet dies 41.041,80 Euro für Engpassberufe und Berufsanfänger und 45.300 Euro für die anderen Berufe. Auch die Liste der Engpassberufe wurde erweitert.

Darüber hinaus können alle Personen, die innerhalb der letzten drei Jahre einen Hochschulabschluss erworben haben, als Berufsanfänger gelten. Für IT-Fachkräfte gelten besondere Regeln. Sie brauchen keinen Hochschulabschluss mehr, wenn sie drei Jahre vergleichbare Berufserfahrung nachweisen können.

Mehr Flexibilität gibt es auch für Inhaber der Blauen Karte EU. Sie können sich nun zu Arbeitszwecken bis zu 90 Tage innerhalb der EU bewegen. Nach 12 Monaten können sie ihre Blaue Karte auch von einem EU-Mitgliedstaat in einen anderen übertragen, wenn sie dauerhaft umziehen. Es gibt auch Änderungen, die die Familienzusammenführung für Inhaber einer Blauen Karte EU erleichtern. 

Weitere Änderungen des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes ab November 2023 

Änderungen des §18b des Aufenthaltsgesetzes bedeuten, dass Arbeitnehmer nicht mehr verpflichtet sind, eine Arbeit zu finden, die in direktem Zusammenhang mit ihrer beruflichen Qualifikation steht. 

Im Bereich der Berufskraftfahrer ist der Besitz eines EU/EWR-Führerscheins keine Voraussetzung mehr. Auch die bisher geforderten Sprachkenntnisse entfallen. 

Neue Beschäftigungsregeln ab März 2024 

Arbeitnehmerinnen, die an Qualifizierungsmaßnahmen teilnehmen, in der Regel um ihre bestehenden Qualifikationen auf deutsche oder europäische Äquivalente zu übertragen, haben nun 24 statt 18 Monate Zeit, um diese Maßnahmen abzuschließen. Sie können auch 20 Stunden pro Woche Teilzeitarbeit leisten, statt wie bisher 10 Stunden. 

Insgesamt können Arbeitnehmer nun für einen bestimmten Zeitraum nach Deutschland ziehen, bevor sie diese Qualifikationsübertragung abgeschlossen haben, anstatt sie noch in ihrem vorherigen Wohnsitzland abschließen zu müssen. In diesem Fall gehen sie und ihr Arbeitgeber eine Anerkennungspartnerschaft ein, wobei sich beide Seiten verpflichten, die notwendigen Schritte zur Übertragung der erforderlichen Qualifikationen durchzuführen. Diejenigen, die sich in Deutschland aufhalten müssen, um ihre Fähigkeiten bewerten zu lassen (oder um Sprachkenntnisse zu erwerben), können ebenfalls ein 6-monatiges Visum erhalten, um die erforderlichen Kurse oder Analysen zu absolvieren. 

Die Beschäftigung von Personen mit umfangreicher Berufserfahrung wird erleichtert. Die neue Regelung gilt nun für alle nicht reglementierten Berufe in allen Branchen. Voraussetzung für Personen mit praktischer Berufserfahrung ist ein Berufs- oder Hochschulabschluss oder eine mindestens zweijährige Ausbildung, die im jeweiligen Ausbildungsland anerkannt ist. Außerdem sollten sie über zwei Jahre Berufserfahrung verfügen. Eine formale Anerkennung der Qualifikation in Deutschland ist nicht erforderlich. 

Es gibt auch weitere Änderungen der Regeln speziell für IT-, Gesundheits- und Pflegefachleute, da in diesen Bereichen am dringendsten Personal eingestellt wird. IT-Experten benötigen ein Jahr weniger Berufserfahrung, während alle Fachkräfte im Gesundheits- und Pflegebereich mit einer 3-jährigen, von Deutschland anerkannten Ausbildung für eine Beschäftigung in Frage kommen. 

Die Frist, innerhalb derer Inhaber einer Blauen Karte EU eine Niederlassungserlaubnis erhalten können, wurde ebenfalls von vier auf drei Jahre verkürzt. Ab diesem Zeitpunkt ist es für diese Arbeitnehmerinnen auch einfacher, die Familienzusammenführung für ihre Eltern, Ehepartner oder Schwiegereltern zu beantragen. 

Weitere Änderungen ab Juni 2024 

Über ein Punktesystem können Arbeitnehmer, die nachweisen können, dass sie als Facharbeiter qualifiziert sind, eine Chancenkarte erhalten. 

Mit der Chancenkarte können Arbeitnehmerinnen für maximal ein Jahr in Deutschland leben. In diesem Zeitraum können sie eine Probearbeit oder eine Teilzeitbeschäftigung von 20 Stunden pro Woche ausüben. Die Chancenkarte kann um weitere zwei Jahre verlängert werden, wenn der Inhaber zwar Arbeit hat, diese aber nicht ausreicht, um sich für einen anderen Visastatus zu qualifizieren. Das Ziel ist, dass die Inhaberin die Zeit nutzt, um ihre Deutschkenntnisse zu verbessern, Erfahrungen vor Ort zu sammeln und eine langfristige Anstellung zu finden. 

Die Änderungen vom Juni 2024 bringen auch mehr Möglichkeiten für Arbeitnehmer aus Nicht-EU-Balkanländern. Diese hatten bereits ein separates Zuwanderungsabkommen, aber diese Quoten wurden erneuert und auf unbestimmte Zeit verlängert. 

Lesetipp: Christoph Drebes, CEO von Mystery Minds, schreibt im HR Journal über die Gestaltung eines guten Onboarding-Prozesses für internationale Mitarbeiter.

Was sollte man beachten, bevor man einem Kandidaten aus dem Ausland ein Angebot macht? 

In diesem Stadium hat man vielleicht eine tolle Kandidatin aus einem Drittland gefunden, der man ein Angebot machen möchte.   

In dieser Phase ist es wichtig sicherzustellen, dass sowohl der Bewerber als auch der einstellende Manager verstehen, was der Prozess erfordert. Die Bewerberin muss während des Visumantragsverfahrens völlig transparent und zuverlässig sein. Auch der Personalverantwortliche muss sich darüber im Klaren sein, dass dieser Prozess nicht von heute auf morgen abgeschlossen werden kann. Er erfordert Geduld und eine Menge Arbeit. 

Hier einige Tipps für diesen Zeitraum: 

• Fristen im Auge behalten. Fügen Sie vor wichtigen Terminen oder Besprechungen Erinnerungen in Ihren Kalender ein, damit sowohl Sie als auch der Kandidat gut vorbereitet sind.
• Erwartungen managen. Machen Sie weder der Kandidatin noch dem rekrutierenden Abteilungsleiter zu große Hoffnungen. Planen Sie stattdessen mit einem geschätzten Anfangsdatum und kommunizieren Sie dieses auch als solches. Denn möglicherweise müssen Sie beide Parteien enttäuschen, wenn das Visum schließlich abgelehnt wird.
• Versuchen Sie, die Eignung für das Team zu beurteilen. Bringen Sie die Bewerberin nach Möglichkeit in das Büro, in dem sie arbeiten würde, und führen Sie sie durch ihre neue potenzielle Heimatstadt. Nach einem persönlichen Treffen können beide Seiten entscheiden, ob es passt und den Prozess gegebenenfalls beenden, bevor zu viel Zeit und Energie investiert wird. Wenn Sie den Kandidaten nicht persönlich einladen können, ziehen Sie einen virtuellen Schnuppertag in Betracht. 

Onboarding von internationalen Mitarbeitern 

Sobald ein Arbeitgeber die bürokratischen Hürden genommen hat, ist es an der Zeit, den neuen Mitarbeiter willkommen zu heißen!  

Eine gute Einarbeitung kann einen großen Unterschied machen. Der Artikel hat bereits über die Bedeutung der Einarbeitung für die Mitarbeiterbindung und die Produktivität thematisiert. Es ist jedoch wichtig, daran zu denken, dass internationale Mitarbeiterinnen vor und während der Integration zusätzliche Unterstützung benötigen. 

Hier sind einige Faktoren, die beim Onboarding von Mitarbeitern aus dem Ausland berücksichtigt werden sollten: 

Praktische Hilfe anbieten

Viele internationale Mitarbeiterinnen sind beim Umzug auf Unterstützung angewiesen. Unternehmen sollten ein ausreichendes Budget für den Umzug bereitstellen und überlegen, wie sie sie auf andere Weise unterstützen können. Beispielsweise kann der Kontakt zu lokalen Immobilienagenturen hergestellt werden, die bei der Suche nach einer geeigneten Wohnung behilflich sein können. Wenn ein Unternehmen seine Mitarbeiter regelmäßig umziehen lässt, sollte es in Relocation Services investieren. 

Vorbereitung des bestehenden Teams 

Bei der Einstellung einer Person aus einem anderen Land haben die bestehenden Mitarbeiter wahrscheinlich eine Menge Fragen. Bevor die Person eintrifft, ist es ratsam, ihr zu erklären, warum diese Person eingestellt wurde, welche einzigartigen Kompetenzen sie in das Team einbringen kann und einige persönliche Informationen über sie zu geben. 

Gruppiert einsteigen 

Allein kann die Einarbeitungszeit sehr einsam sein. Wenn ein Unternehmen regelmäßig neue Mitarbeiterinnen einstellt, sollte versucht werden, die Starttermine so zu koordinieren, dass die neuen Mitarbeiter mit einem Kreis von Personen beginnen, die auf dem gleichen Stand sind wie sie selbst. Auf diese Weise können sie auch ein kleines Netzwerk von Bekannten in verschiedenen Abteilungen aufbauen, das ihnen hilft, ein eigenes Verständnis des Unternehmens außerhalb ihres Teams zu entwickeln. 

Klare Erwartungen definieren  

Wie bei allen Onboarding-Prozessen ist es wichtig, die Erwartungen an den neuen Mitarbeiter für die erste Woche, den ersten Monat und die ersten sechs Monate zu definieren. Bei internationalen Mitarbeiterinnen ist es zudem hilfreich, die oft unausgesprochenen Erwartungen an den Arbeitsplatz zu erläutern. Dazu können Kommunikationsnormen, das Verhalten in Besprechungen und die Frage gehören, ob von ihnen erwartet wird, bei wichtigen Terminen länger zu arbeiten. Dies wird manchmal als kulturelle Integration bezeichnet. 

Ein Buddy-System einsetzen 

Buddy-Systeme sind in Einarbeitungsprozessen sehr beliebt. Dabei wird ein etablierter Kollegin mit einem neuen Kollegen zusammengebracht, so dass der neue Mitarbeiter jemanden hat, an den er sich mit informellen Fragen wenden kann.  

Buddy-Systeme können je nach Größe und Komplexität des Unternehmens unterschiedlich gestaltet werden. Manchmal ist es am besten, jemandem einen Kollegen aus der eigenen Abteilung zur Seite zu stellen, der ihm auch bei einigen seiner täglichen Aufgaben helfen kann. In anderen Fällen ist es am besten, das Buddy-System zu nutzen, um die neue Mitarbeiterin einer anderen Funktion im Unternehmen zuzuordnen, damit sie sehen kann, wie ihre Arbeit mit anderen zusammenhängt. 

Mehr bieten, als erwartet wird 

Wenn neue Mitarbeiter aus beruflichen Gründen umziehen, kommen sie vielleicht nur mit einem Koffer und ohne soziale Kontakte an. Die Arbeit und Kolleginnen bilden hierbei oftmals die ersten sozialen Kontaktpunkte. Umso wichtiger ist daher der positive Start im neuen Unternehmen.    

Das kann eine kleine Geste sein, wie die Zusammenstellung der Lieblingsrestaurants des Teams in der Umgebung. Es kann aber auch etwas Größeres sein, wie z.B. Ratschläge zu Schulen oder Immobilienmaklern zu geben. Oder es kann bedeuten, Arbeitszeiten flexibel zu gestalten, um Zeit für die administrativen Aufgaben des Umzugs bereitzustellen. Ein Unternehmen kann auch die verschiedenen Meilensteine eines neuen Mitarbeiters am Ende seiner Einarbeitungszeit feiern. Auf diese Weise werden sie nicht nur im Unternehmen, sondern auch im Team willkommen geheißen. 

Lesetipp:  Weitere Ideen und Initiativen zur Stärkung des Onboardingprozesses

Integration von internationalen Mitarbeitern 

Ein gutes Onboarding trägt wesentlich dazu bei, dass sich internationale Mitarbeiterinnen willkommen fühlen, ist aber nur der erste Schritt in diesem Prozess. Es ist wichtig sicherzustellen, dass sie die Werkzeuge und Unterstützung erhalten, die sie benötigen, um in ihrer neuen Rolle und auch in ihrem neuen Leben außerhalb der Arbeit erfolgreich zu sein.   

Hier sind einige Ideen, die helfen können,  internationale Mitarbeiter langfristig zu integrieren: 

Sprachkurse  

In vielen Ländern der Welt sind Englisch, Französisch und Spanisch die beliebtesten Fremdsprachen. Auch Arabisch und Chinesisch werden zunehmend beliebter. Das bedeutet, dass viele internationale Mitarbeiterinnen nicht über Deutschkenntnisse verfügen. Für manche Unternehmen oder Abteilungen ist das kein Problem - das Tagesgeschäft wird bereits auf Englisch abgewickelt.  

Aber auch wenn ein Unternehmen von seinen Mitarbeitern nicht verlangt, dass sie am Arbeitsplatz Deutsch sprechen, kann ein zusätzlicher Sprachkurs helfen, sich in das Unternehmen zu integrieren. Der Unterricht in Wirtschaftsdeutsch kann auch diejenigen, die über ein geringeres Sprachniveau verfügen, darauf vorbereiten, auf der Karriereleiter in höhere Positionen aufzusteigen.  

Neben den berufsbezogenen Sprachkursen bietet das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge auch Integrationskurse an. In diesen Kursen können Lernende das Sprachniveau C1 erreichen. Arbeitgeber können die relativ geringen Kosten für diese Kurse übernehmen oder ihre internationalen Mitarbeiterinnen für die Teilnahme freistellen. 

Regelmäßiges Networking  

Mitarbeiter, die nicht häufig Kontakte außerhalb ihrer eigenen Abteilung suchen, verpassen möglicherweise wertvolle Beziehungen. Die Einführung einer regelmäßigen Networking-Initiative kann ihnen helfen, mit Kolleginnen aus anderen Abteilungen in Kontakt zu treten.  

Eine Matching-Lösung wie Mystery Coffee ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter auf der Grundlage gemeinsamer Sprachen oder Interessen zusammenzubringen. Diese Art von gezieltem Matching kann dazu beitragen, dass sich internationale Mitarbeiterinnen willkommen und integriert fühlen. 

DEI-Schulung für alle  

Wenn Mitarbeiter verschiedener Nationalitäten, Kulturen und Religionen in ein Unternehmen kommen, ist es wichtig, dass die Belegschaft über ein aktuelles DEI-Training verfügt. 

DEI-Trainings können allen Mitarbeiterinnen und Führungskräften helfen, ihre unbewussten Vorurteile zu erkennen und besser zu verstehen, welche Art von Unterstützung und Verständnis ihre Kollegen benötigen könnten.   

Flexibilität bei der Urlaubsregelung  

Internationale Mitarbeiterinnen leben oft weit weg von ihrem Heimatland und ihre Familien sind oft mehrere Flugstunden entfernt. Der Kontakt zu den Kollegen ist wichtig, aber es ist auch wichtig, dass die Unternehmen erkennen, dass das Leben weit weg von der Familie seine eigenen Schwierigkeiten mit sich bringt.   

Eine Möglichkeit, damit umzugehen, ist eine flexible Urlaubsregelung. Wenn ein Arbeitnehmer mehr als 12 Stunden und mehr als 1.000 Euro für den Flug nach Hause benötigt, sollten sich Arbeitgeber darüber im Klaren sein, dass der Arbeitnehmer vielleicht mehr als eine oder zwei Wochen Urlaub auf einmal nehmen möchte. Außerdem kann es sein, dass er nach seiner Rückkehr mit einem Jetlag zu kämpfen hat, so dass es gut ist, auch bei den Home-Office-Tagen flexibel zu sein.   

Einige Unternehmen bieten ihren internationalen Mitarbeiterinnen auch ein jährliches Stipendium für die Heimreise an. Dies ist eine weitere Maßnahme, die zeigt, dass das Unternehmen mehr als das Minimum für seine Mitarbeiter tut. 

Kulturelle Diversität feiern  

Es kann schwierig sein, sich vom Rhythmus der eigenen Kultur auf den einer anderen einzulassen. Feiertage können besonders einsam machen. Ein Arbeitsplatz kann das Gefühl von Familie nicht ersetzen, aber er kann ein sicherer Ort sein, an dem Mitarbeiterinnen feiern können.  

Unternehmen können es ihren internationalen Mitarbeitern ermöglichen, ihre Feiertage am Arbeitsplatz zu feiern - sei es, indem sie traditionelles Essen mitbringen oder eine kurze Präsentation darüber halten, was gefeiert wird. Vorgesetzte können sie auch bitten, Vorschläge für Menüs in der Kantine oder alternative Feiertage zu machen. Zudem ist es wichtig, ernstere Feiertage wie das Zuckerfest oder die Fastenzeit zu respektieren, an denen die Mitarbeiter vielleicht auf bestimmte Aktivitäten im Unternehmen verzichten möchten.   

Unternehmen, denen es möglich ist, können ihren Mitarbeiterinnen erlauben, die deutschen Feiertage durch die eigenen zu ersetzen. All diese Regelungen können dazu beitragen, dass sich Mitarbeiter aus anderen Ländern am Arbeitsplatz wahrgenommen und wertgeschätzt fühlen. 

Tipp: Manche Mitarbeiter wissen vielleicht nicht, wo sie anfangen sollen, wenn es darum geht, Freundschaften zu schließen. Sie können ihnen helfen, ein Netzwerk aufzubauen, indem Sie sie zu gemeinsamen Mittagessen einladen!

Integration von Fachkräften aus dem Ausland: ein lohnendes Unterfangen 

Mit dem neuen Fachkräfteeinwanderungsgesetz ist es deutlich einfacher geworden, Mitarbeiterinnen aus dem Ausland einzustellen. Dennoch gibt es nach wie vor Herausforderungen. Angesichts des zusätzlichen Verwaltungsaufwands, der Wartezeiten für die Genehmigung von Visumanträgen und der Umzugskosten entscheiden sich viele kleinere Unternehmen möglicherweise immer noch gegen die Einstellung von Mitarbeitern aus dem Ausland.  

Für Unternehmen, die über die entsprechenden Ressourcen verfügen, bieten internationale Mitarbeiterinnen jedoch einzigartige Vorteile. Sie bringen andere Perspektiven und Fähigkeiten mit, die in Deutschland schwer zu finden sind, und sie haben den echten Willen, ihre europäische Karriere zum Erfolg zu führen. Es liegt nun an den Unternehmen, das wahre Potenzial ihrer internationalen Mitarbeiter zu aktivieren. 

Da sich der Fachkräftemangel in den kommenden Jahren weiter verschärfen wird, werden immer mehr Unternehmen ihre offenen Stellen mit Mitarbeiterinnen aus dem Ausland besetzen müssen. Daher gibt es keinen besseren Zeitpunkt als jetzt, um sicherzustellen, dass ein Unternehmen darauf vorbereitet ist, internationale Talente anzuwerben, einzustellen und zu halten. 

*Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text abwechselnd die männliche und weibliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben immer auf Angehörige beider Geschlechter.