HR Trends 2023: Die wichtigsten Trends im Personalmanagement

Während das Jahr 2022 von Themen wie die “Great Resignation” und “Quiet Quitting” beeinflusst wurde, wird im Jahr 2023 das Thema Rekrutierung weniger im Mittelpunkt stehen. Durch die aktuelle Inflation hat sich das Blatt gewendet: Viele Unternehmen können es sich nicht mehr leisten Spitzengehälter zu zahlen. Deshalb nehmen Vorteils-Pakete, flexible Arbeitszeiten und die Unternehmenskultur immer mehr an Bedeutung zu. Gleichzeit verbessern sich die HR-Technologien weiterhin rasant und wartet nur darauf, von Personalverantwortlichen in ihre Prozesse eingebunden zu werden. 

Die HR-Trends 2023 werden im Folgenden des Artikels in vier Themenbereiche gegliedert:  

• Strategische Führung 
• Arbeitsformen & Richtlinien 
• Arbeitnehmerfokus 
• Digitalisierung 

In diesem Blogartikel stellen wir die 10 HR-Trends dieser Themenbereiche vor. Die vollständige Version, einschließlich Links zu relevanten Forschungsergebnissen und Kommentaren von Branchenexperten, finden Sie in unserem Whitepaper zum Download.

HR Trends 2023: Strategische Führung 

Ein Großteil der alltäglichen Aufgaben von Personalverantwortlichen dreht sich um die Betreuung der Mitarbeiter* im gesamten Unternehmen. In diesem Jahr, wird sich die HR-Abteilung jedoch auch vermehrt mit Themen beschäftigen, bei denen ihre eigene Arbeitsweise im Mittelpunkt steht. 

HR als Treiber des Wandels 

Viele der erfolgreichsten Unternehmen weltweit haben bereits eine HR-Vertreterin* in ihren Vorständen. Dieser Trend wird sich im Jahr 2023 voraussichtlich noch verstärken.

Ein Grund dafür ist, dass die Personalabteilung, in einem Jahr steigender Kosten, bei der strategischen Planung eine große Rolle spielt. Wird beispielsweise über die Wachstumsstrategie gesprochen, sollte unbedingt ein Vertreter der Personalabteilung mit einbezogen werden. Denn die Personalleiter können unter anderem Vorschläge machen, welche Stellen am kostengünstigsten zu besetzen sind oder ob einzelne Mitarbeiterinnen effektiv an anderer Stelle eingesetzt werden können. Somit werden kostenintensive Entlassungen und Neuanstellungen vermieden.  

 Desweitern haben viele Unternehmen in diesem Jahr einen vorläufigen Einstellungsstopp verhängt. Auch hier ist nun vermehrt die Expertise der Personalabteilung gefragt: Wie können Mitarbeiter in schwierigen Zeiten im Unternehmen gehalten werden? Und wie können Weiterbildungsangebote strategisch genutzt werden, um Kompetenzlücken im Unternehmen zu füllen?  

Es steht demnach außer Frage, dass die HR-Abteilung in diesem Jahr 2023 eine Schlüsselrolle einnimmt. Denn die HR-Teams werden es sein, die in diesem Jahr mit ihrer Fachkompetenz, Unternehmen zu mehr Flexibilität verhelfen und widerstandsfähiger machen. 

Neue KPIs für den HR-Bereich 

Wie bereits erwähnt, haben viele Unternehmen einen Einstellungsstopp verhängt oder die Anzahl der ausgeschriebenen Stellen, verringert. Da der Schwerpunkt weniger auf der Personalbeschaffung liegt, ändern sich im Jahr 2023 auch die KPIs, an denen HR-Teams ihren Erfolg messen. 

Das zentrale Thema wird in 2023 die Mitarbeiterbindung sein. Da diese durch viele unterschiedliche Faktoren bestimmt wird, liegt viel Arbeit vor den HR-Teams. 
Unterschiedliche Initiativen müssen ins Leben gerufen werden, die indirekt auf die Mitarbeiterbindung einzahlen. 

Das können Initiativen in den folgenden Bereichen sein:  

• Engagement 
• Produktivität 
• Diversität und Inklusion 
• Mitarbeiterzufriedenheit 
• Mitarbeiterfluktuation   
• Weiterbildungsmöglichkeiten 

HR in 2023: Arbeitnehmerfokus 

Da Mitarbeiterbindung, Engagement und Zufriedenheit der Arbeitnehmer im Jahr 2023 wahrscheinlich zu den wichtigsten Kennzahlen gehören, ist eines offensichtlich: Der Fokus auf den Arbeitnehmer wird immer größer und seine Bedürfnisse rücken in den Vordergrund. 

Da sich die Inflationskrise jedoch das ganze Jahr über fortsetzen wird, steht der Personalabteilung möglicherweise weniger Budget als üblich für mitarbeiterorientierte Initiativen zur Verfügung. Personalverantwortliche müssen kreativ darüber nachdenken, wie sie ihre Mitarbeiterinnen an verschiedenen Fronten kosteneffizient unterstützen können. 

Wohlbefinden und mentale Gesundheit 

Viele Arbeitnehmerinnen sind bereits der Meinung, dass ihre Arbeitgeber mehr für die Unterstützung von Initiativen zur psychischen Gesundheit tun als je zuvor.  Jedoch sehen sich auch mehr Arbeitnehmerinnen mit psychischen Problemen konfrontiert sehen als zu Beginn des Jahres 2022. 

Eine weitere Erkenntnis dieser Studie, der für die Personalabteilung von großer Bedeutung ist: 81 % der US-Arbeitnehmer suchen nach Arbeitsplätzen, welche die psychische Gesundheit aktiv unterstützen, wenn sie eine neue Stelle suchen. 

Mentale Gesundheit und allgemeines Wohlbefinden entwickeln sich demnach von einem "Nice-to-have"-Vorteil zu einem entscheidenden Faktor bei der Arbeitsplatzwahl. Glücklicherweise ist eine der wichtigsten Lösungen für die psychische Gesundheit aus Sicht der Arbeitnehmerinnen kostenlos - eine positive, vertrauensvolle Unternehmenskultur, in welcher die Freizeit und die individuellen Verpflichtungen außerhalb des Arbeitsplatzes respektiert werden. 

Unternehmen menschlicher machen 

Die Personalabteilung kann ohne die Unterstützung des gesamten Unternehmens, insbesondere der Führungskräfte, ihre Ziele nur begrenzt erreichen. 

Um sicherzustellen, dass die Unternehmenskultur positiv auf die Bedürfnisse der psychischen Gesundheit einzahlt, ist es wichtig, dass jeder Einzelne sich wertgeschätzt fühlt. Diese Wertschätzung sollte jedoch unabhängig von der Zielerreichung und der beruflichen Rolle der Mitarbeiter sein. Dafür ist es nötig, den Fokus auf die Person selbst zu legen: Wie steht es um die Motivation dieses Einzelnen? Welche Erfahrungen bringt diese Person mit? Und was wünscht sie sich für die Zukunft? 

Diese Erfahrungen und der Enthusiasmus können nur von einer Führungskraft freigesetzt werden, die sich die Zeit nimmt, ihre Teammitglieder als Individuen zu verstehen. 

Diese Form des individuellen Managements bringt viele Vorteile mit sich. Beispielsweise erhöht sich die Mitarbeiterbindung und das Engagement, sobald die Wertschätzung des Einzelnen ebenfalls steigt. 

Zudem können Führungskräfte durch individuelles Management schneller das Potential ihrer Mitarbeiterinnen erkennen. Liegt der Fokus auf der Person selbst, ist schneller ersichtlich, wann sie beispielsweise für eine Beförderung bereit ist. Auch können Führungskräfte besser einschätzen ob diese Person nicht an anderer Stelle des Unternehmens von ihrem Potential besser Gebrauch machen könnte. 

„Klassische Führungsstile funktionieren nicht mehr. Mit ihnen haben Sie vielleicht die besten Mitarbeiter, erzielen aber keine Ergebnisse. Wenn Sie jedoch Ihre Kultur oder die Art der Zusammenarbeit ändern wollen, dann müssen Sie herausfinden, wie Sie ohne eine starre Hierarchie arbeiten können. Wir sind nicht darauf sozialisiert, zu teilen oder zusammenzuarbeiten; wir sind nicht darauf sozialisiert, Fehler zu machen oder bei der Arbeit zu versagen. Das muss man den Leuten beibringen." 

- Bastian Bärenfänger, Gründer von Siomo 

Management Training 

Veränderungen im Managementstil kommen natürlich nicht von heute auf morgen. Aus diesem Grund müssen HR-Teams, Zeit und Energie in Trainings und Workshops investieren. 

Zum Beispiel berichten sowohl Arbeitnehmerinnen als auch Arbeitgeber immer noch über Schwierigkeiten bei remote und hybriden Arbeitsplätzen. Remote Leadership ist ein Bereich, der in traditionellen Führungsseminaren bisher weniger wichtig war, heute aber ausschlaggebend für den Aufbau erfolgreicher Teams ist. 

Diese Art der Führung auf Distanz erfordert sowohl individuelles Management, als auch ein gewisses Maß an Vertrauen. Jede Mitarbeiterin benötigt ein anderes Maß an Unterstützung, um ihre Ziele zu erreichen.  

Doch Themen wie die Weiterentwicklung der Unternehmenskultur können nicht allein in der Verantwortung des Mittelmanagements liegen. Die Personalabteilung und die Geschäftsleitung müssen ihre Ziele jedem Teammitglied kommunizieren. Schulungen zu bestimmten Praktiken, wie z.B. effektive Remote-Teamarbeit, hybride Zusammenarbeit oder DEI-Themen, sollten zudem nicht nur auf Manager beschränkt sein. Zu Soft-Skills- Schulungen, welche positiv zur Arbeitskultur beitragen, müssen alle Hierarchiestufen eines Unternehmens Zugang haben. 

Im Jahr 2023 geht es weniger darum alles notdürftig auf die hybride Arbeitswelt anzupassen und mehr darum diese zukunftsfähig zu gestalten. Deshalb ist es umso wichtiger, dass die Personalabteilung weiß, in welchen Bereichen noch Weiterbildung notwendig ist. Nur so können diese Lücken rechtzeitig und nachhaltig geschlossen werden.  

HR Trends for 2023: Arbeitsformen & Richtlinien 

2020 war das Jahr des Homeoffice, während 2022 geprägt war durch die Rückkehr vieler Firmen ins Büro. In diesem Jahr wird es nunmehr darum gehen, diese neuen Arbeitsformen zu verfeinern und zu verbessern.  

Verbesserung der hybriden Arbeitsform 

In den letzten zwei Jahren hat sich die hybride Arbeitsform von einer vorübergehenden Notwendigkeit mancherorts zur Selbstverständlichkeit entwickelt. Doch nur weil Unternehmen durch die Pandemie zu hybriden Arbeitsmodellen gedrängt wurden, heißt das nicht, dass der Wandel hier endet. 

In einer Arbeitgeberumfrage von Littler wurden Arbeitgeberinnen, die ein gewisses Maß an Flexibilität bieten, nach ihren Plänen befragt, die Präsenzarbeit wieder verstärkt einzuführen.  72% gaben an, dass sie beabsichtigen, die Zeit, die ihre Mitarbeiter gemeinsam verbringen, in gewissem Umfang zu erhöhen. Die Art und Weise wie diese Pläne umgesetzt werden ist hierbei individuell. 

Einige Arbeitnehmerinnen lehnen eine obligatorische Rückkehr ins Büro ab und bevorzugen die vollkommene Flexibilität. Andere hingegen fühlen sich isoliert und von Karrieremöglichkeiten ausgeschlossen, wenn sie von zu Hause arbeiten. 

Es gibt viele verschiedene Möglichkeiten, wie Teams im Jahr 2023 und darüber hinaus zusammenarbeiten werden. Einige Unternehmen werden sich für einen festen wöchentlichen, monatlichen oder vierteljährlichen Rhythmus entscheiden. Andere werden regelmäßige Veranstaltungen außerhalb des Büros oder Workations bevorzugen.

Dieser Rhythmus kann ebenfalls innerhalb eines Unternehmens variieren, je nach der Kultur und den praktischen Bedürfnissen einer Abteilung. Diese Veränderungen müssen sich möglicherweise auch in Änderungen der bestehenden Büroräume und in der Anpassung der Vorteils-Pakete widerspiegeln, so dass Remote-, Hybrid- und Büroarbeiter gleichermaßen davon profitieren können. 

Ein zentrales Bedürfnis der neuen hybriden Unternehmen ist die Gleichbehandlung von Remote- und Büro-Arbeiterinnen. Ob in Meetings oder bei der Arbeitsverteilung zwischen den Teammitgliedern - es ist offensichtlich, dass die Richtlinien für hybride Arbeitsformen und Remote-Arbeit auch im Jahr 2023 zu den wichtigsten HR-Themen gehören werden. 

„Im Allgemeinen ist für Unternehmen, mit bereits gut entwickelten Teams, der Übergang zu Remote- oder Hybridarbeit viel einfacher. Diese Teams wissen, wie sie am besten zusammenarbeiten. Daher mussten sie
nur die richtigen Tools finden, um diese Zusammenarbeit in einen digitalen Raum zu übertragen. Teams, in denen es viel Fluktuation gab, die mit ständigen personellen, führungstechnischen oder strategischen Veränderungen konfrontiert waren, hatten dagegen Schwierigkeiten, ohne persönliche Kommunikation
auszukommen.“

Alexander Straub, Geschäftsführer von changefication

Bevorzugung von Remote-first 

Während viele Unternehmen im Jahr 2022 für Schlagzeilen sorgten, weil sie ihre Homeoffice-Quote reduzierten, hat eine kleine, aber stetige Anzahl von Organisationen ihre Büroräume ganz aufgegeben. Die europäische Arbeitgeberumfrage 2022 von Littler ergab, dass etwa 5% der Unternehmen inzwischen vollständig remote arbeiten. Eine Umfrage des Personal- und Gehaltsabrechnungsdienstleisters SD Worx ergab, dass 14% der Europäer gerne ganztägig remote arbeiten würden, während nur 8% ganztägig das Büro bevorzugen.

Für kleinere Unternehmen und Start-ups bietet ein Remote-First- oder Remote-Only-Modell klare Vorteile: 

• Keine Mietkosten für Büroräume
• Keine zusätzlichen Kosten für Büroräume (Reinigung, Kaffee, Snacks, usw.)
• Mitarbeiterinnen sind oft konzentrierter, wenn sie von zu Hause arbeiten
• Neue Mitarbeiter müssen ihren Wohnort nicht von der Arbeit abhängig machen 

Dennoch gibt es für Unternehmen, die ausschließlich remote arbeiten, immer noch einige Herausforderungen zu bewältigen. Dazu gehören beispielsweise das Onboarding, die Schaffung einer großartigen Unternehmenskultur und die Erhaltung einer guten Kommunikation. Für Remote-First-Unternehmen sind Schulungen und persönliche Teambuilding-Veranstaltungen nach wie vor wichtig, auch wenn sie aufgrund der verstreuten Teams nicht so oft stattfinden. 

Unsere Vorhersage: Im Jahr 2023 werden sich mehr Unternehmen aktiv für Remote-First entscheiden. Diejenigen, die dies bereits getan haben, werden die Kontaktzeit zwischen den Teammitgliedern nochmals aktiv erhöhen. 

Inflation und steigende Kosten bekämpfen 

In der zweiten Hälfte des Jahres 2022 wurde deutlich, dass die Inflation und damit die Kosten gestiegen sind. 

Arbeitgeber können nicht alle finanziellen Probleme ihrer Mitarbeiterinnen lösen. Doch um Mitarbeiter in diesen schwierigen Zeiten im Unternehmen zu halten, muss sich HR folgende Fragen stellen: Wie können wir Mitarbeiterinnen trotz des externen Stresses motivieren? Und das, ohne zu viel Geld auszugeben? 

Einige mögliche Strategien sind: 

• Sicherstellen, dass die Mitarbeiter eine Mission oder Unternehmensvision haben, die sie motiviert
• Investitionen in Weiterbildungs- oder Mentorenprogramme, damit die Mitarbeiterinnen das Gefühl haben, dass ihre Position einen Mehrwert für sie darstellt
• Entwicklung von bezahlbaren, aber motivierenden Bonusprogrammen 
• Schulung der Führungskräfte, wie sie in Zeiten der Unsicherheit oder Krise am besten kommunizieren können  
• Förderung der Entwicklung von internen Mitarbeiternetzwerken
• Erprobung einer Vier-Tage-Woche ohne Gehaltsverluste 

Viele Unternehmen werden es nicht für nötig halten, die Auswirkungen der Inflationskrise auf ihre Mitarbeiter direkt anzusprechen. Jedoch sollten sich Personalverantwortliche darauf einstellen, dass ein Umdenken in den Köpfen der Mitarbeiterinnen stattfinden wird. Dieses Umdenken kann sich auf das Gehalt beziehen oder auf andere Bereiche, wie beispielsweise Weiterbildungsmöglichkeiten und Karriereentwicklung.  

2023 Trends: Die nächsten Schritte der Digitalisierung 

Ein Trend, der sich jedes Jahr weiterentwickelt, ist der Bereich der HR-Technologie. Im Jahr 2023 gibt es vor allem zwei Entwicklungsbereiche, die mehr praktische Anwendung finden. Keiner der beiden Trends wird sich bis zum Ende des Jahres als Mainstream durchsetzen. Und doch wird 2023 das Jahr sein, in dem mehr mit HR-Technologien experimentiert wird und möglicherweise die ersten Durchbrüche für langfristige Veränderungen erzielt werden. 

KI & Algorithmus-basierte HR-Tools 

Im Februar 2022 zählte eine Übersicht über KI-Startups im Bereich HR 100 Unternehmen, die in diesem Bereich aktiv sind. Dieser Trend wird sich noch verstärken. 

In dieser Übersicht wurden auch die zahlreichen Einsatzmöglichkeiten von KI in der Personalabteilung erörtert. Sie würde vor allem dazu dienen, den Verwaltungsaufwand der HR-Teams zu verringern. Die wichtigsten Anwendungsbereiche waren: 

• Administrative und rechtliche Unterstützung 
• Filtern von Kandidaten bei der Rekrutierung 
• Entwicklung von personalisierten Karrierewegen 
• Auswertung der wichtigsten HR-KPIs in Echtzeit 
• Bewertung der Leistung von Einzelpersonen 

Künstliche Intelligenzen werden im Jahr 2023 keine Entscheidungen über Einstellungen oder Entlassungen treffen - oder sollten es zumindest nicht tun. Da die Technologie jedoch immer komplexer und ausgefeilter wird, werden immer mehr Unternehmen beginnen, mit den verschiedenen angebotenen Lösungen zu experimentieren, um zu sehen, ob es einen Weg gibt, den Verwaltungsaufwand zu verringern und ihre Arbeitsweise zu rationalisieren. 

Experimente im Metaverse 

2022 war das Jahr der Spekulationen über das Metaverse und seine möglichen Auswirkungen auf den Personalbereich. Das Metaverse wird hier als eine Vielzahl virtueller Orte verstanden, die es Benutzerinnen ermöglichen, sich selbst als Avatare darzustellen und mit anderen Avataren und virtuellen Welten zu interagieren. 

Das Metaversum wächst ständig - McKinsey hat errechnet, dass in den ersten 5 Monaten des Jahres 2022 mehr als 120 Milliarden Dollar in Metaverse-Unternehmen investiert wurden - aber es ist noch lange nicht klar, wie es sich auf den Personalbereich auswirken wird. Aktuell ist die Mehrheit der Metaverse-Nutzer (83,5%) unter 18 Jahre alt, sie sind also noch nicht Teil der Belegschaft. Es ist jedoch davon auszugehen, dass die nächste Generation mit dem Metaverse gut vertraut sein wird. 

Es gibt mehrere HR-Prozesse, die zukünftig innerhalb des Metaverse stattfinden könnten: 

• Rekrutierung: Vorstellungsgespräche, Jobmessen und Bürorundgänge könnten im Metaverse stattfinden, so dass Bewerberinnen, die weiter weg wohnen, ein immersives Bewerbungserlebnis erhalten.
• Lernen und Weiterbildung: Immersive Lernerfahrungen können bestehende Mitarbeiter besser einbinden.
• Kollaboration und Meetings: Für Hybrid- und Remote-Mitarbeiterinnen könnte ein gemeinsam genutzter Raum im Metaverse ein Gefühl der Verbundenheit mit ihren Kollegen vermitteln und somit die Unternehmenskultur stärken. 

„Es muss nicht zwingend das Metaverse sein - doch es wird etwas kommen, was über die Zweidimensionalität von Microsoft Teams hinausgeht. Es wird uns dabei helfen, ein stärkeres Gefühl der Verbundenheit aufzubauen. Ob das nun VR oder ein metaverser Meetingraum ist, steht noch nicht fest. Aber wir sind offen für Experimente." 

Christoph Drebes, CEO von Mystery Minds 

2023 Trends: Ein weiterer Schritt in die Zukunft für HR 

In den letzten drei Jahren mussten die Personalverantwortlichen eine Krise nach der anderen bewältigen. Für viele ihrer Teammitglieder ist Stabilität etwas, das sie in ihrer beruflichen Laufbahn noch nicht erlebt haben. Es sieht so aus, als ob das Jahr 2023 keine wirkliche Ruhe vor Krisen bieten wird.

In den letzten Jahren wurden jedoch große Fortschritte erzielt. Die COVID-19-Pandemie hat viele Unternehmen dazu gezwungen, zu digitalisieren und neue Arbeitsweisen einzuführen. Und auch wenn das Jahr 2023 seine eigenen Herausforderungen mit sich bringt, wird es den Personalverantwortlichen die Möglichkeit bieten, Richtlinien und Prozesse zu verfeinern, die schnell und ohne große strategische Planung eingeführt wurden. 

Es wird auch eine Zeit sein, um neue Dinge auszuprobieren. HR-Teams werden herausfinden, wie sie ein Umfeld schaffen können, in dem Mitarbeiterinnen gerne arbeiten und sich weiterentwickeln. Sie werden lernen, wie erfolgreiche Kommunikation im hybriden und remote Arbeitsumfeld stattfinden kann. Sie werden herausfinden, wie neue Tools und Technologien so eingesetzt werden können, dass HR-Teams entlastet werden. 

Während wir einen weiteren Schritt in die Zukunft der Arbeit machen, kehren wir auch zum Herzstück des HR-Bereichs zurück - und erinnern uns daran, dass das wertvollste Vermögen jedes Unternehmens die Menschen sind, die alles erst ermöglichen.