„New Work“: 4 einfache Schritte in die Zukunft der Arbeit

NEW WORK AUF DEM WEG ZUR NEUEN ARBEITSWELT

New Work ist ein noch sehr junges Konzept, welches vor allem in Zeiten der Corona Pandemie einen massiven Aufschwung erlebt hat. Doch wie lautet die Definition von New Work und welche Eigenschaften kennzeichnen dieses Konzept?

NEW WORK DEFINITION NACH BERGMANN

Der Begriff „New Work“ wurde 2004 von dem Soziologen Frithjof Bergmann geprägt, der durch sein Buch „Neue Arbeit, neue Kultur: Arbeit, die wir wollen und eine Kultur, die uns stärkt“ New Work als Zukunft definiert, in der grundlegende Aspekte der Unternehmensfunktion automatisiert werden. Dies hat zur Folge, dass Arbeit an sich für Mitarbeiterinnen* auf intellektueller sowie emotionaler Ebene erfüllender wird. Das Buch wurde 2019 ins Englische übersetzt, wodurch da Konzept auch im Englischsprachigen Raum nun immer populärer wird.

Eine der wichtigste Eigenschaft von New Work ist das, was Bergmann „Arbeit, die man wirklich, wirklich will“ nennt. Das bedeutet, dass man eine Arbeit finden kann und muss, die mit den eigenen Träumen, Fähigkeiten und Werten übereinstimmt. Außerdem wird es für Arbeitnehmer immer wichtiger einen Job mit „Purpose“ zu finden. Das bedeutet, Arbeitnehmer müssen einen gewissen Sinn sehen in dem was sie tun. Abgesehen davon, glaubt Bergmann generell an eine Welt, in der Arbeit nicht nur als Produktionsfaktor gilt. Vielmehr ermöglicht sie uns, durch gemeinsamen Arbeitsaufwand etwas Bedeutungsvolles zu schaffen.

Dabei sind die drei wichtigsten Elemente von New Work: Erstens, die Möglichkeit von überall aus zu arbeiten (ja – sogar vollständig remote!). Zweitens die aktive Mitgestaltung der Unternehmensstrategie und nicht zuletzt das Schaffen tiefergehender, persönlicher Beziehungen.

NEW WORK VS. OLD WORK  

Veraltete, vor allem vor der Pandemie gängige Prozesse, definieren Produktivität anhand von Faktoren, die in Zeiten des Home Office nicht mehr relevant sind. Dazu gehörte für viele Managerinnen zum Beispiel der Zusammenhang zwischen Anwesenheit am Arbeitsplatz und Produktivität. Denn die meisten nahmen an, dass Produktivitätserwartungen erfüllt wurden, wenn die Mitarbeiter im Büro lange im Büro waren. Dabei spielte es keine Rolle, ob es sich um automatisierbare Routineaufgaben handelte oder nicht. Abgesehen davon können Unternehmen nicht mehr mit Bürovorteilen wie kostenlosem Kaffee oder einem legeren Dress-Code punkten.

Eine Studie des Forbes Magazins ergab allerdings, dass solche veralteten Verfahren immer noch in einigen Unternehmen ausgeübt werden. Selbst wenn diese in dem neuen Arbeitsmodell keinen Sinn ergeben. Ganze 72% der Befragten gaben an, dass in ihrem Unternehmen eine Anpassungsstrategie an die hybride Arbeitswelt fehlt. Doch wie kann New Work dabei helfen?

NEW WORK NACH CORONA

New Work hilft dabei die Werte eines Unternehmens umzustrukturieren. Manager lernen, dass es nicht auf die Anwesenheit im Büro ankommt. Sondern vielmehr darauf, seinen Mitarbeiterinnen zu Vertrauen und ihnen den nötigen Freiraum geben zu können. Mitarbeiter, auf der anderen Seite, lernen den Wert ihres Jobs nicht von Bürovorteilen abhängig zu machen. Sie sehen ihre Arbeit an sich als Möglichkeit gemeinsam ein größeres Ziel zu erreichen.

Durch den Aufschwung, den das Konzept der neuen Arbeitsweilt durch die Pandemie erhalten hat, haben sich viele New Work Experten und Expertinnen in der Unternehmensbranche etabliert. Diese haben es sich zur Aufgabe gemacht, Unternehmen nachhaltig dabei zu unterstützen, das Konzept umzusetzen und einfach implementierbare New Work Maßnahmen für Mitarbeiterinnen zu entwickeln.

VORTEILE VON NEW WORK

New Work hat positive Auswirkungen auf zwei große Bereiche. Zum einen auf die Mitarbeiterproduktivität bis hin zur Mitarbeiterzufriedenheit und auf die Arbeitsleistung.

• Mitarbeiterbindung durch Job-Zufriedenheit
  Untersuchungen des Gemeinsamen Forschungsrates der Europäischen Kommission haben ergeben, dass Arbeitnehmerinnen, die in ihrem Job Freiheit und Autonomie erleben, eine niedrigere Fluktuationsrate haben als diejenigen, die sich bei der Arbeit überwacht fühlen. Des Weiteren steigt die Arbeitszufriedenheit auch, wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, dass sie über die Zukunft ihres Unternehmens mitbestimmen können.

• Bessere Leistung dank Digitalisierung und Vertrauen gegenüber Mitarbeitern
  Abgesehen davon erhöht der Einsatz von KI in einer unterstützenden Rolle die Bandbreite und Kreativität der Mitarbeiter. Laut einer Conversica Studie geben 97 % der Befragten an, dass ihr Gehirn besser arbeitet, wenn sie mit herausfordernden, zum Nachdenken anregenden Aufgaben beschäftigt sind.  Und schließlich ermöglicht ein größeres Vertrauen in die Mitarbeiterinnen, dass sie bei der Arbeit „sie selbst“ sein können. Laut einigen Studien hat dieser Aspekt wiederum Auswirkungen auf bessere Arbeitsleistung.

Weitere Eckpunkt von New Work, sowie weitere Vorteile und auch Nachteile des Arbeitsmodels in folgendem Video zusammengefasst:

NEW WORK BEDEUTET NEW LEADERSHIP

In einem Interview für GQ sprach Philip Semmelroth darüber, dass New Work New Leadership erfordert. New Leadership ist eine Führungsmethode, die auf Coaching und nicht auf Kommandos basiert. Diese Form der Führung zeichnet sich durch folgende Kernpunkte aus:

• flache Hierarchie,
• Mitarbeitern dürfen ihren Aufgaben eigene Prioritäten zuzuordnen
• Mitarbeiterinnen können sich bei Bedarf jederzeit beim Vorgesetzten melden
• selbstständiges Arbeiten, ohne Delegation

Semmelroth betont, dass bei New Leadership Richtlinien und Aufgaben wichtiger sind als willkürliche Regeln.
Dieser Wandel erfordert zwar Mut, aber New Work muss erfolgreich umgesetzt werden. Wenn New Work Vertrauen, Freiheit und Verbundenheit voraussetzt, müssen Führungskräfte lernen, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiterinnen bestärkt und unterstützt fühlen.

SERVANT LEADERSHIP ALS TEIL DER NEUEN ARBEITSWELT

Alexander Straub, Experte für Führungskräfteentwicklung und Gründer der changefication GmbH ergänzt dazu: „Um dieses Umfeld schaffen zu können, benötigen Führungskräfte die Möglichkeit und Unterstützung sich zur agilen Führungskraft zu entwickeln – Stichwort Servant Leadership. Jede Führungskraft muss mit seinen Mitarbeitenden diesen Wandel gestalten und den Übergang steuern, da sonst schnell eine Überforderung stattfinden kann, wenn die Mitarbeitenden New Work noch nicht leben oder noch nicht bereit sind anzunehmen.“ Und weiter:
„Dabei brauchen unterschiedliche Mitarbeitende auch unterschiedliche Begleitung und Freiräume zur Entwicklung. Hier die Führungskräfte alleine zu lassen, oder sogar zu erwarten, dass diese Entwicklung „automatisch“ stattfindet, würde New Work ad absurdum führen und jegliche New Work Initiative torpedieren.“

NEW WORK ANSÄTZE UND GRUNDVORAUSSETZUNGEN

Was bedeutet nun New Work genau für das eigene Unternehmen? Neben der Defintion von Bergmann, gibt mittlerweile viele unterschiedliche Definition von New Work. Es handelt sich um ein Konzept, das aus verschiedenen Faktoren besteht, die je nach Informationsquelle variieren können.
Diese Faktoren sind:

• Flache Hierarchien
• Persönliche Beziehungen
• Abteilungsübergreifende Zusammenarbeit
• Menschenzentrierte Wertschätzung
• Digitalisierung
• Vertrauensbasierte Arbeit
• Transparenz
• Kultur der Meinungsäußerung
• Freiheit in der Arbeit und am Arbeitsplatz

Jedoch es gibt vier universelle und wesentliche Schlüsselteile im Puzzle des New Work, die eine nähere Betrachtung wert sind: Vertrauen, Freiheit, Zusammenarbeit und Beziehungen.

VERTRAUEN AUFBAUEN

Vertrauen in die eigenen Mitarbeiterinnen haben ist ein wesentlicher Teil von New Work. Denn ohne Vertrauen fühlen sich Mitarbeiter eingeengt/eingeschränkt. Dies gilt insbesondere jetzt, da hybride Arbeitsformen in den Vordergrund rücken. Untersuchungen von Gartner haben ergeben, dass Mitarbeiterinnen mit Arbeitsverfolgungssystemen auf ihren Computern doppelt so häufig so tun, als würden sie arbeiten, anstatt tatsächlich zu arbeiten.

Die Zukunft der Arbeit liegt unumstritten in Remote und Hybrid Work. Daher müssen Führungskräfte sich den neuen Führungsstil einlassen und ihre Erwartungen dementsprechend setzen. Indem sie ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, selbstbestimmt und nach ihren eigenen Zeitplänen zu arbeiten, können Führungskräfte eher eine ermutigende als eine kritisierende Funktion ausüben.

Hier gibt es einen detaillierten Leitfaden zum Thema Remote Leadership und praktische Tipps für eine schnelle Umsetzung.

FREIHEITEN WERTSCHÄTZEN

Bergmanns Version eines flexiblen Zeitplans sind „alternative Arbeitszeitmodelle“. Für ihn bedeutet die Freiheit arbeiten zu können wie man möchte – in einer zunehmend automatisierten Welt – mehr Kreativität und Innovation, sowie die Möglichkeit den Arbeitstag individuell an die eigenen Bedürfnisse anzupassen.

Freiheit in der Welt von New Work bedeutet nicht nur, einen flexiblen Zeitplan zu haben. Vielmehr sollen Mitarbeiterinnen die Möglichkeit haben, in ihren Kalendern Zeit zu reservieren, um Neues zu lernen oder außerhalb von Besprechungen ungestört arbeiten zu können. Ein weiteres wichtiges Merkmal von New Work, passend zu den flexiblen Arbeitszeiten, ist die Möglichkeit von überall aus arbeiten zu können. Durch diese Flexibilität und die Freiheiten des Remote Work fühlen sich Mitarbeiter weniger an starre Unternehmensvorgaben gebunden, was nachweislich die Mitarbeiterbindung stärkt.

ZUSAMMENARBEIT FÖRDERN

Laut der Humanyze Umfrage zur Zukunft der Arbeit hat die Wissensverbreitung seit Beginn der Pandemie um 24 % zugenommen (d. h. Wissensaustausch und Zugang zu Informationen). Auch die Abteilungs- und Ebenenübergreifende Zusammenarbeit ist um 27 % gestiegen.

Da New Work die Strategie eines Unternehmens mit gestaltet, ist die Zusammenarbeit zwischen Teams und Managern notwendig, um die Identität einer Organisation zu definieren. Wenn Silo Mentalität reduziert wird, können Angestellte einfacher ihre unterschiedlichen Perspektiven miteinander teilen und schlussendlich gemeinsam die Zukunft des Unternehmens gestalten. Damit dieser Wandel stattfinden kann, muss für eine „Speak-up“-Kultur innerhalb der Organisation gesorgt werden. Dies bedeutet, dass sich Mitarbeiter sicher genug fühlen müssen ihre Ideen, Bedenken oder Kritik zu äußern – ohne dafür verurteilt zu werden.

DER MENSCH ALS MITTELPUNKT

Das letzte wichtige Merkmal von New Work ist die Sicherstellung, dass der Mensch im Mittelpunkt der Werte Ihres Unternehmens steht. McKinsey Studien zufolge legen viele Unternehmen heutzutage mehr Wert darauf den Menschen stärker in den Mittelpunkt zu stellen, indem sie „kleine Momente des Engagements“ wertschätzen. Vom Ideenaustausch bis hin zu Coaching, Mentoring, Co-working und geselligem Beisammensein – diese Intimität steigert nachweislich die Produktivität.

Professionelle Meetings sind ein wichtiger Teil von New Work, aber informelle Treffen sind mindestens genauso wichtig. Idealerweise sollten sie als Vorteil oder Nutzen angesehen werden. Wennauch der informelle Austausch zwischen den Menschen in den Mittelpunkt getellt wird, entwickeln Mitarbeiter eine positive Einstellung gegenüber Meetings. Die Meetings werden dann nicht nur mehr als obligatorische Arbeit betrachtet, sondern als etwas Positives angesehen.

NEW WORK IM EIGENEN UNTERNEHMEN ETABLIEREN – 4 SCHRITTE ZUR SCHAFFUNG EINES NEUEN ARBEITSUMFELDS

Die neue Arbeitskultur besteht nicht mehr darin, dass der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen bestimmt. Im Hinblick auf die Great Resignation rückt immer mehr der Arbeitnehmer in den Vordergrund. Seine Bedürfnisse, Wünsche und Anforderungen sind es, mit denen ein Jobangebot steht oder fällt.

Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber, Führungskräfte und HR-Verantwortliche mit ihren Mitarbeiterinnen sprechen und deren Meinung zur Zukunft ihres Arbeitsumfelds auf folgende Weise einholen. Diese Mitarbeiterangebote, um die Grundpfeiler für New Work zu legen, können wie folgt aussehen.

Führungskräfte müssen strategisch zusammenarbeiten um ein New Work Arbeitsumfeld zu schaffen

UMFRAGEN DURCHFÜHREN

Umfragen sind der einfachste Weg, um Feedback über Verbesserungsmöglichkeiten zu erhalten. Außerdem ermöglichen sie der Personalabteilung einen ständigen Überblick über die Arbeitsmoral der Belegschaft. Mit Tools wie Officevibe kann die Mitarbeiterzufriedenheit und die Unternehmenskulturbewertung der Mitarbeiter ständig im Auge behalten werden. Damit diese Umfragen auch konsequent durchgeführt werden, können Führungskräfte sie im Team als Gruppenaktivität durchführen oder zur Unternehmenskultur passende Anreize bieten.

UNTERHALTUNGEN ERMÖGLICHEN

Eine weitere Möglichkeit, Feedback zu erhalten, besteht darin, Teamsitzungen dafür zu nutzen, offene Gespräche zu führen und transparent zu kommunizieren.

Mitarbeiterinnen sollten die Möglichkeit haben offen darüber zu sprechen, ob sie das Gefühl haben frei über ihre Arbeit oder Arbeitsweise bestimmen zu können, ob sie anderen vertrauen können und sich mit ihren Kolleginnen verbunden fühlen. „New Leaders“ können diese „kleinen Momente des Engagements“ schaffen, indem sie den virtuellen Austausch fördern. So könnten z. B. in kleinen Break-out-Räumen nach Team Meetings, die einzelnen Abteilungen ihre Erfahrungen austauschen und miteinander vergleichen.
Allerdings sollten Teamleiter hier vorsichtig sein, denn manche Teammitglieder fühlen sich möglicherweise nicht wohl vor der gesamten Gruppe zu sprechen. Sollte dies der Fall sein, können vertrauliche Einzelgespräche eine gute Lösung darstellen.

ZUSAMMENARBEIT FÖRDERN

Neben Umfragen und Kommunikation sollte auch die Zusammenarbeit innerhalb eines Unternehmens gefördert werden. Diese ermöglicht den internen Wissensaustausch, sowie die Vernetzung zwischen den Mitarbeiterinnen. Dabei können Programme wie Mystery Coffee helfen informelle Treffen zwischen Arbeitnehmern zu organisieren, um sich auf einer persönlichen Ebene kennenzulernen. Durch diese Treffen wird der Zusammenhalt gestärkt und Silos innerhalb des Unternehmens werden abgebaut. Zusätzlich findet abteilungsübergreifender Austausch statt. Außerdem wirkt sich Mystery Coffee positiv auf die Unternehmenskultur aus. Eine angenehme Kultur fördert die Zusammenarbeit zwischen allen Angestellten, unabhängig von verschiedenen Abteilungen oder Hierarchien.

RESILIENZ SCHAFFEN

Nicht zuletzt spielt es eine wichtige Rolle, Wege zu finden, um die Resilienz der Mitarbeiter zu stärken. Resilienz bedeutet die Fähigkeit, sich von Rückschlägen zu erholen, sich gut an Veränderungen anzupassen und angesichts von Widrigkeiten durchzuhalten.

Die Umstellung auf New Work kann für Mitarbeiterinnen ein Gefühl von Unsicherheit bedeuten. In Momenten des Wandels und möglichen Scheiterns erfordert der Umgang mit dem Druck durch vermehrte Freiheit und Selbstmanagement Resilienz. Daher sollten Mitarbeiterinnen die Möglichkeit haben an Workshops teilzunehmen, bei denen ihr Wohlbefinden sollte im Vordergrund stehen. Diese Workshops können dabei helfen, Resilienz aufzubauen.

FAZIT

Die Einführung von New Work und New Leadership mag wie ein großer Schritt erscheinen, da beide stark von alten Arbeits- und Führungsweisen abweichen. Denn es geht darum, die Führungskultur so zu verändern, dass sie von den Mitarbeitern bestimmt wird, sowie sich von einer lebenslangen starren Definition der Arbeitsbedingungen zu verabschieden. Die Umstellung hin zu dieser neuen Unternehmens- und Führungskultur kann allerdings relativ reibungslos ablaufen, wenn oben genannte Punkte beim Übergang berücksichtigt werden. „Dieser Wandel sollte durch systemisches Change Management begleitet werden. Die ganze Organisation muss für eine nachhaltige Transformation auf „bricks, bytes and behaviour“ analysiert und entwickel werden“ fügt Alexander Straub noch hinzu.
Wenn Unternehmen sich auf die Zukunft von New Work und New Leadership einlassen, werden Arbeitnehmerinnen zufriedener und produktiver sein und dadurch den Unternehmenserfolg steigern.

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*Aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text abwechselnd die männliche und weibliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben immer auf Angehörige beider Geschlechter